Objectifs non fixés ou fixés trop tard : la rémunération variable est-elle due en totalité ?

Une rémunération variable aux objectifs non fixés, ou fixés trop tard, est en principe due en totalité au salarié, et parfois à son montant maximum. La Cour de cassation l’a jugé dans trois arrêts, du 25 novembre 2020, du 7 juin 2023 et du 31 janvier 2024.

Pour l’employeur, la leçon tient en une phrase : les objectifs se remettent avant l’ouverture de l’exercice, par écrit et en français. Cet article détaille ces décisions, chiffre un exemple fictif et liste les gestes à faire au premier jour de l’exercice. Il s’inscrit dans notre guide de la rémunération variable et dans notre synthèse de la jurisprudence sur les objectifs et la part variable.

Objectifs non fixés : la rémunération variable est-elle due en totalité ?

Oui : une rémunération variable dont les objectifs ne sont pas fixés par l’employeur est en principe due intégralement au salarié, selon l’arrêt de la Cour de cassation du 7 juin 2023 (n° 21-23.232).

La règle vise les objectifs qui relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, c’est-à-dire ceux qu’il fixe unilatéralement, comme l’y autorise la jurisprudence depuis l’arrêt du 22 mai 2001 (n° 99-41.838). Ces objectifs s’imposent au salarié s’ils sont réalisables et portés à sa connaissance en début d’exercice (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 08-44.977). Quand l’employeur ne les fixe pas, le salarié ne peut pas les atteindre : la part variable aux objectifs non fixés est alors due comme s’il les avait atteints.

Lorsque le contrat prévoit des objectifs fixés d’un commun accord, la situation peut être différente et dépend de la rédaction du contrat : faites-la analyser par un avocat en droit social.

La question concerne la plupart des dispositifs : la prime sur objectif, le bonus annuel des cadres, la part variable des managers. Selon le baromètre People Base CBM 2025 (386 entreprises), le bonus sur objectifs représente 62 % des dispositifs des équipes commerciales, 76 % de ceux des cadres supérieurs et dirigeants et 88 % de ceux des managers. Un objectif non fixé par l’employeur désigne aussi bien une lettre jamais remise qu’un indicateur annoncé sans chiffre, ou un objectif « à préciser ultérieurement ».

Que dit la jurisprudence sur l’absence de fixation des objectifs ?

La jurisprudence sur l’absence de fixation des objectifs repose sur trois arrêts de la Cour de cassation, rendus le 25 novembre 2020, le 7 juin 2023 et le 31 janvier 2024, tous défavorables à l’employeur.

25 novembre 2020 : la fixation tardive vaut absence de fixation

Selon l’arrêt du 25 novembre 2020 (n° 19-17.246), une fixation tardive des objectifs produit les mêmes effets qu’une absence de fixation. Les commentateurs en retiennent que l’employeur qui remet ses objectifs très tard s’expose à payer la part variable comme si aucun objectif n’avait été fixé.

7 juin 2023 : le variable est dû intégralement

Dans l’affaire jugée le 7 juin 2023 (n° 21-23.232), un commercial voyait sa part variable dépendre d’objectifs fixés par sa hiérarchie. Selon le commentaire publié par Eurojuris, l’employeur n’avait fixé d’objectifs que pour deux des exercices en cause. La cour d’appel avait reconstitué la part variable des autres années en considérant que les objectifs antérieurs avaient été reconduits. La Cour de cassation a censuré ce raisonnement : faute d’objectifs fixés, la rémunération variable doit être payée intégralement.

Pour l’employeur, la conséquence est nette : les objectifs de l’exercice précédent ne se reconduisent pas tacitement.

31 janvier 2024 : objectifs remis en juillet, montant maximum dû

Dans l’affaire jugée le 31 janvier 2024 (n° 22-22.709), un responsable grands comptes, embauché en juin 2015 selon le commentaire de Legisocial, avait reçu ses objectifs par un courrier du 13 juillet 2015. La Cour de cassation a rappelé que des objectifs fixés unilatéralement doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. À défaut, selon le commentaire de Lefebvre Dalloz, le montant maximal prévu pour la part variable doit être payé intégralement.

À partir de quand la fixation des objectifs est-elle tardive ?

La fixation des objectifs devient tardive dès qu’elle intervient après le début de l’exercice : les arrêts cités exigent des objectifs portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, sans prévoir de délai de tolérance.

Le plus sûr est donc de remettre les objectifs avant le premier jour de l’exercice, ou ce jour-là au plus tard. Quatre situations demandent une attention particulière :

• Le salarié recruté en cours d’année : l’affaire du 31 janvier 2024 montre que quelques semaines de décalage après l’embauche suffisent à créer le litige. Les objectifs se remettent avec le contrat ou le jour de l’arrivée.
• Le changement de poste : un salarié promu ou muté reçoit, en principe, ses nouveaux objectifs à sa prise de poste, avec la règle de prorata entre l’ancien et le nouveau poste.
• Le budget voté tard : si le budget n’est arrêté qu’en mars, les objectifs ne peuvent pas attendre. Deux solutions sont possibles : caler l’exercice du variable sur le calendrier budgétaire, ou fixer des objectifs qui ne dépendent pas du budget final. Faites valider le montage, car changer la période de calcul peut toucher au contrat.
• L’exercice décalé : un exercice d’avril à mars, par exemple, impose une remise avant le 1er avril. Le calendrier doit être écrit dans le plan.

Exemple : un commercial reçoit ses objectifs en juillet, que lui doit-on ?

Un commercial qui reçoit ses objectifs en juillet, pour un exercice ouvert le 1er janvier, peut en principe réclamer le montant maximum prévu pour sa part variable, quel que soit son taux d’atteinte réel.

Les données qui suivent sont fictives. Une entreprise verse à ses commerciaux un bonus annuel sur objectifs. Pour l’un d’eux :

À la clôture, trois montants s’opposent :

Si les douze commerciaux de l’équipe ont reçu leurs objectifs à la même date, l’exposition atteint 75 600 € (12 × 6 300 €) pour un exercice, avant charges sociales. Elle s’alourdit si la pratique dure depuis plusieurs années.

Deux nuances s’imposent. D’abord, dans l’arrêt du 31 janvier 2024, c’est le « montant maximal prévu » qui a été retenu ; selon la rédaction du plan, savoir si ce maximum correspond à la cible ou au plafond peut se discuter, et un plan sans plafond rend le calcul encore plus incertain. Ensuite, si la lettre avait été remise le 2 janvier contre signature, avec des objectifs documentés et réalisables, la prime aurait été de 7 200 €. Le coût du retard se mesure donc à l’avance.

Que faire au premier jour de l’exercice pour sécuriser la part variable ?

Au premier jour de l’exercice, chaque bénéficiaire doit avoir reçu, en français et contre preuve de remise, une lettre d’objectifs réalisables, mesurables et documentés, accompagnée des règles de calcul du plan.

1. Arrêter le plan de l’exercice avant son ouverture : seuil de déclenchement, plafond, calendrier de versement, règles de prorata, d’absence et de départ.
2. Construire et documenter chaque objectif : historique du périmètre, potentiel du secteur, moyens alloués. Ce dossier servira à prouver que l’objectif était réalisable, preuve qui incombe à l’employeur depuis l’arrêt du 15 décembre 2021 (n° 19-20.978).
3. Rédiger la lettre d’objectifs en français : indicateurs, pondérations, formule de calcul, période, date de remise. Notre modèle de lettre d’objectifs en donne les mentions.
4. Remettre la lettre au plus tard le premier jour, contre signature ou par un moyen qui prouve la date de réception, et archiver la preuve. Pour des objectifs fixés unilatéralement, la signature sert en principe à prouver la remise, pas à recueillir un accord.
5. Traiter les cas particuliers : salariés absents le premier jour (envoi avec accusé de réception), recrutements et mutations en cours d’année (remise à la prise de poste).
6. Organiser la mesure des réalisations : source des données, fréquence, partage avec le salarié. Faute de preuve, les objectifs sont réputés atteints (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 22-16.519).
7. Contrôler à J+1 la liste des lettres non remises, et relancer les managers concernés le jour même.

Une fois remis, les objectifs ne se modifient plus en cours d’exercice (Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-15.432). Ils peuvent changer l’exercice suivant, s’ils restent réalisables et sont communiqués en début d’exercice (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-20.767). Voir notre article sur la modification d’un plan de variable : ce que l’employeur peut faire seul.

Des circonstances exceptionnelles peuvent-elles justifier un retard ?

Des circonstances exceptionnelles peuvent, dans des cas rares, justifier que les objectifs ne soient pas fixés en début d’exercice, mais l’employeur doit en prouver la réalité et le juge les contrôle.

Selon le commentaire de l’arrêt du 31 janvier 2024 publié par Lefebvre Dalloz (6 mars 2024), la Cour de cassation a déjà admis que des circonstances particulières, contrôlées par le juge, rendent impossible la fixation d’objectifs en début d’exercice. Les éditions Tissot (6 avril 2023) citent l’exemple d’un rachat de l’entreprise.

Pour l’employeur, cette exception ne constitue pas une stratégie :

• elle reste rare et s’apprécie au cas par cas ;
• elle se prouve : dates, décisions, événements, échanges avec les salariés ;
• elle ne dispense pas de fixer les objectifs dès que possible, et de le documenter.

Selon nous, un budget en retard, un changement de manager ou une conjoncture difficile ne devraient pas suffire. Avant d’invoquer cette exception, consultez un avocat en droit social.

Que risque l’employeur qui n’a pas fixé les objectifs ?

L’employeur qui n’a pas fixé les objectifs risque un rappel de rémunération variable, calculé sur la totalité ou le maximum de la prime, et, dans les cas graves, une rupture du contrat imputée à ses torts.

• Le rappel de salaire : une rémunération variable non versée peut être réclamée pour plusieurs exercices, dans la limite de la prescription applicable aux salaires, avec les charges sociales correspondantes.
• La rupture du contrat : dans l’affaire jugée le 15 décembre 2021 (n° 19-20.978), le salarié avait pris acte de la rupture ; selon le commentaire du Mag juridique, la rupture a été imputée à l’employeur, qui ne prouvait pas le caractère réalisable des objectifs.
• L’effet de contagion : quand une équipe entière reçoit ses objectifs à la même date, le litige d’un salarié en annonce d’autres.
• La transparence salariale : la directive (UE) 2023/970 inclut le variable dans la rémunération, et le projet de loi n° 944, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, n’est pas encore adopté. Des primes versées sans objectifs écrits seront difficiles à justifier en cas d’écart entre les femmes et les hommes.

Si des objectifs n’ont pas été fixés lors des exercices passés, ne tentez pas de les reconstituer après coup. Faites évaluer le risque et les options de régularisation par un avocat, puis sécurisez l’exercice suivant.

Comment un cabinet de conseil en rémunération sécurise-t-il la fixation des objectifs ?

Un cabinet de conseil en rémunération sécurise la fixation des objectifs en auditant le calendrier, les documents et les preuves, puis en rédigeant les plans, les lettres d’objectifs et les calculateurs de l’exercice suivant.

Les entreprises en ont besoin. Selon le baromètre People Base CBM 2025 (386 entreprises), la politique de variable n’a pas été remise à plat depuis 6 ans en moyenne, alors qu’une révision tous les 3 ans est recommandée. Le même baromètre indique que 85 % des entreprises gèrent leur variable sur tableur et que 36 % ne communiquent pas régulièrement sur leurs dispositifs.

People Base CBM, cabinet de conseil en rémunération, 25 ans d’expérience, intervient en deux temps :

• l’audit : relecture des contrats, des plans et des lettres d’objectifs, contrôle des dates de remise et des preuves, chiffrage de l’exposition, recommandations ;
• l’action : rédaction des plans, des lettres d’objectifs et des procédures, conception de calculateurs sur mesure, le plus souvent sous Excel, et calendrier de remise pour l’exercice suivant.

Le détail de ces livrables figure sur notre page mise en œuvre de la rémunération variable : plans, calculateurs, procédures. People Base CBM n’est pas un cabinet d’avocats : les points juridiques relevés sont à valider par votre avocat en droit social.

Questions fréquentes sur les objectifs non fixés

Un salarié sans objectifs peut-il réclamer toute sa prime sur objectif ?

En principe, oui. Selon l’arrêt du 7 juin 2023 (n° 21-23.232), à défaut de fixation des objectifs relevant de l’employeur, la rémunération variable est due intégralement. Selon celui du 31 janvier 2024 (n° 22-22.709), des objectifs communiqués en cours d’exercice ouvrent droit au montant maximum prévu. Le montant exact dépend de la rédaction du contrat et du plan, notamment de la façon dont ils définissent la cible et le maximum.

Les objectifs de l’année précédente s’appliquent-ils par défaut ?

Non, lorsque les objectifs relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Dans l’affaire jugée le 7 juin 2023, la cour d’appel avait considéré que les objectifs antérieurs avaient été reconduits ; la Cour de cassation a censuré ce raisonnement et jugé la part variable due intégralement. Chaque exercice demande donc une nouvelle lettre d’objectifs, remise en début d’exercice, même si les chiffres ne changent pas.

Une lettre d’objectifs non signée par le salarié est-elle valable ?

Pour des objectifs fixés unilatéralement, la signature du salarié n’est pas, en principe, une condition d’accord : ces objectifs s’imposent s’ils sont réalisables et portés à sa connaissance en début d’exercice (arrêt du 2 mars 2011, n° 08-44.977). L’employeur doit en revanche prouver la date de remise. La signature, un courriel avec accusé de lecture ou un envoi recommandé servent de preuve. Si le contrat prévoit un accord, la règle change.

Comment fixer les objectifs d’un salarié embauché en cours d’année ?

Les objectifs se remettent dès l’arrivée, avec le contrat ou le premier jour. Dans l’affaire du 31 janvier 2024, un salarié embauché en juin avait reçu ses objectifs par un courrier de juillet, et la Cour de cassation a censuré la cour d’appel, faute pour celle-ci d’avoir constaté une communication des objectifs en début d’exercice. Le plan doit prévoir la règle de prorata applicable à une année incomplète.

Que faire si les objectifs n’ont pas été fixés l’an dernier ?

Ne reconstituez pas les objectifs après coup : cela ne vaut pas fixation en début d’exercice. Recensez les salariés concernés et les exercices en cause, chiffrez l’écart entre le variable versé et le montant cible ou maximum, puis faites évaluer le risque et les options de régularisation par un avocat en droit social. Sécurisez ensuite le prochain exercice, lettre par lettre.

Ces informations générales ne remplacent pas un conseil juridique adapté à votre situation. Faites valider vos plans et vos lettres d’objectifs par un avocat en droit social.

Sources : arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation cités, résumés d’après les commentaires d’Eurojuris, 18 septembre 2023, Voltaire Avocats, 19 juin 2023, Lefebvre Dalloz, 6 mars 2024, Legisocial, 5 août 2024, Tissot, 6 avril 2023, Tissot, 11 octobre 2024, CMS, 6 décembre 2021, Le Mag juridique, 14 février 2022, V. Langlet, 2 juin 2021 ; baromètre People Base CBM de la rémunération variable 2025 ; Sénat, dossier législatif du projet de loi n° 944 (2025-2026).

Objectifs et rémunération variable : demande d’information

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