Grille salariale : définition, construction et exemple

Une grille salariale, ou grille des salaires, est un document interne qui définit et regroupe les pratiques salariales en vigueur au sein de l’entreprise. Elle indique notamment quelle doit être la rémunération minimum, médiane et maximum pour chaque fonction repère ou classe d’emplois (selon des critères d’expérience, de formation, de responsabilité, etc.), ainsi que les règles d’augmentations et de promotions. C’est un guide de gestion des salaires fixes, à l’usage de la direction des ressources humaines : il permet de savoir qui payer à quel niveau, de façon cohérente, équitable et défendable.

La conception d’une grille des salaires nécessite presque toujours, au préalable, la réalisation d’une mission de pesée et classification des emplois. L’objectif de cette étape préalable est de hiérarchiser les différents emplois repères afin de bâtir plus facilement la grille de salaires de l’organisation, en respectant la progressivité des rémunérations entre les différentes classes d’emplois, les possibilités de promotion et d’évolution salariale au sein de chaque échelle. People Base CBM accompagne depuis 25 ans les entreprises dans cette démarche, avec ses propres données de marché et le logiciel WAAGE.

Nos expertises en grille des salaires

Qu’est-ce qu’une grille salariale ?

Une grille de salaires est un outil de gestion des ressources humaines qui vise à structurer et à normaliser les rémunérations au sein d’une entreprise. Elle définit les niveaux de salaires en fonction de différents critères objectifs, tels que l’ancienneté, l’expérience, les compétences, le niveau de responsabilité, le poids du poste ou de l’emploi, etc. Les grilles de salaires permettent ainsi d’établir une hiérarchie interne des rémunérations au sein de l’entreprise, ce qui facilite la gestion des salaires et favorise l’équité salariale. On parle aussi de grille de rémunération, d’échelle ou de barème des salaires.

En répertoriant de manière claire les niveaux de salaires applicables à chaque catégorie de personnel, les grilles de salaires garantissent une équité salariale en définissant des seuils minimaux et maximaux pour chaque poste. Cette transparence facilite la gestion des ressources humaines, notamment lors des processus de recrutement, de promotion ou de révision salariale. Définir une grille de salaires consiste ainsi à fixer des bornes et des limites pour chaque fonction, ainsi que les pratiques usuelles en termes de rémunération. Elle vise notamment à s’assurer du respect, de la cohérence et de l’équité des pratiques salariales au sein d’un groupe.

Grille interne, grille conventionnelle, grille de marché : trois sens du mot grille

Il existe deux grands types de grilles de salaires : soit un document qui, pour une fonction repère, un secteur ou une composante du package de rémunération, regroupe et ventile statistiquement les pratiques actuelles de rémunération du marché ; soit une trame qui définit précisément les règles de rémunération en vigueur au sein de l’entreprise. S’y ajoute la grille conventionnelle de la branche professionnelle. Ces trois documents ne doivent pas être confondus :

Dans la fonction publique, on parle de grille indiciaire : la rémunération y découle d’un indice fixé par la réglementation. Cette page traite de la grille des salaires des entreprises du secteur privé.

Grille interne et grille conventionnelle se complètent. Les minima de la branche fixent un plancher que la grille interne doit respecter, mais la plupart des conventions classent les emplois sans fixer de fourchettes de salaires. Pour appliquer la classification de votre convention collective, consultez notre page sur la classification de branche. Pour ses salaires minima et leur articulation avec le Smic, voir notre article sur la grille des salaires de la convention collective.

À quoi sert une grille des salaires ?

La mise en place d’une grille de salaires présente de nombreux avantages pour les entreprises, notamment :

• Équité salariale : les grilles de salaires permettent d’assurer une plus grande équité salariale en garantissant que les salariés ayant des responsabilités similaires ou des niveaux de compétences comparables reçoivent des rémunérations équivalentes.
• Transparence : une grille de salaires transparente facilite la communication interne et externe sur les pratiques salariales de l’entreprise, renforçant ainsi la confiance des salariés et des candidats.
• Simplification du recrutement : la grille salariale permet de définir clairement les offres de salaire pour les nouveaux postes, rendant le processus de recrutement plus rapide et efficace.
• Motivation et rétention des salariés : les grilles de salaires offrent un cadre clair pour la progression des salaires. Les salariés sont ainsi en mesure de visualiser les opportunités d’évolution et sont davantage motivés à améliorer leurs compétences.
• Conformité aux réglementations : l’équité salariale est un enjeu juridique majeur. Les grilles de salaires aident les entreprises à se conformer aux textes en vigueur en garantissant des rémunérations justes pour tous les salariés, quel que soit leur sexe, et à préparer la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
• Gestion des coûts : une grille de salaires permet de mieux contrôler les coûts liés à la masse salariale en évitant les rémunérations excessivement élevées pour certains postes et en rationalisant la gestion des augmentations de salaire.

Ses limites

Les grilles de salaires présentent des avantages indéniables, mais elles ne sont pas exemptes d’inconvénients. Elles peuvent être perçues comme rigides et ne pas prendre en compte des circonstances individuelles. Leur création et leur gestion peuvent être complexes, et leur mise en place engendre des coûts liés à l’analyse et à la formation. Une bonne grille ménage donc des fourchettes suffisamment ouvertes, avec un léger chevauchement entre classes voisines, et elle est mise à jour chaque année.

Dans sa forme simple, la grille de salaires ne prend en compte que le salaire fixe selon les postes visés. Les autres éléments tels que les primes, bonus, l’intéressement, la participation ou encore les remboursements de frais, porteurs de grandes disparités en fonction des salariés, ne peuvent y être intégrés. Afin de répondre à cette problématique, les sociétés se dotent de plus en plus d’une politique de rémunération globale. Bien que rivaux sur le papier, en réalité ces deux outils se complètent, et il n’est guère judicieux pour les entreprises d’en délaisser un au profit de l’autre.

Que contient une grille des salaires ? Exemple chiffré

Une grille de salaires efficace doit présenter, sous forme de tableau, les informations suivantes pour chaque poste ou chaque classe d’emplois :

• Intitulé du poste : désignation claire de la fonction, ou des emplois repères rattachés à la classe ;
• Niveaux de rémunération : salaires minimum et maximum applicables, ainsi qu’une médiane, ou point de référence, qui correspond au salaire cible d’un titulaire pleinement opérationnel ;
• Critères de classification : éléments tels que l’ancienneté, les compétences requises ou le niveau de responsabilité ;
• Échelons ou grades : distinctions hiérarchiques internes, le cas échéant.

Le minimum doit respecter le Smic et les minima conventionnels ; la médiane se cale souvent sur la médiane du marché ; le haut de fourchette est réservé aux titulaires les plus expérimentés ou les plus performants. Selon les grilles de salaires, d’autres éléments de rémunération peuvent être indiqués, comme les rémunérations variables et indirectes ou les éléments d’épargne et d’actionnariat salarié.

Voici un exemple de grille à six classes. Les montants sont fictifs et donnés à titre d’illustration : ce ne sont pas des données de marché.

Salaire annuel brut fixe. Lecture : un technicien supérieur classé en classe 3 a vocation à être payé entre 33 000 et 42 900 €, avec 37 950 € comme salaire cible une fois le poste maîtrisé. Les médianes progressent d’environ 20 % d’une classe à l’autre, puis de 30 % pour les fonctions d’encadrement, et les fourchettes se chevauchent légèrement pour ménager les trajectoires individuelles.

Comment construire une grille des salaires ?

La conception d’une grille de salaires est un processus complexe qui nécessite une analyse approfondie des besoins et des caractéristiques de l’entreprise. Elle passe généralement par six étapes clés :

1. Identification des objectifs : définir clairement les objectifs de la grille de salaires, tels que l’équité salariale, la compétitivité sur le marché ou la rétention des salariés, ainsi que les populations et les entités concernées.
2. Pesée et classification des emplois : examiner chaque emploi au sein de l’entreprise pour déterminer les compétences, les responsabilités et les exigences spécifiques, puis regrouper les emplois de valeur comparable en classes. C’est le rôle de la pesée des postes et de la classification des emplois.
3. Collecte des données de marché : le benchmark de rémunération consiste à comparer les salaires pratiqués dans l’entreprise à ceux du marché, pour ajuster les rémunérations et rester compétitif.
4. Conception de la grille : déterminer les niveaux de salaires de chaque classe (minimum, médiane, maximum), les taux de progression d’une classe à l’autre, l’amplitude de chaque fourchette et, le cas échéant, les échelons.
5. Analyse et chiffrage : positionner chaque salarié dans sa classe pour identifier les situations sous le minimum ou au-dessus du maximum, et chiffrer le coût des rattrapages.
6. Validation, communication et suivi : soumettre la grille à une validation interne, la communiquer et former les managers à sa mise en œuvre, puis surveiller régulièrement son efficacité et apporter des ajustements si nécessaire.

Deux possibilités existent pour la mise en place. La première, coûteuse en temps et en ressources humaines, consiste à travailler en interne avec un panel de salariés issus des différents métiers, à partir des fiches de postes de l’entreprise. Une autre méthode, beaucoup plus rapide, consiste à faire appel à un cabinet spécialisé, à même de proposer une grille de salaires détaillée et complète, avec un gain de temps et de moyens non négligeable.

Pour le détail de chaque étape, les choix de structure (nombre de classes, approche par le bas ou par la médiane, échelons) et un exemple complet, consultez notre guide pour construire une grille des salaires.

Construire une grille des salaires

Faire vivre et actualiser la grille

Une fois la grille établie, elle doit être régulièrement revue et ajustée pour s’assurer qu’elle reste en phase avec les évolutions internes de l’entreprise et les conditions changeantes du marché de l’emploi. Les révisions peuvent être motivées par l’inflation, la revalorisation du Smic ou des minima de branche, des modifications des exigences légales, des tensions sur certains métiers ou des changements dans la stratégie de l’entreprise.

En pratique, la mise à jour annuelle accompagne la campagne d’augmentations : on revalorise les bornes des fourchettes, on vérifie le positionnement de chaque salarié et on chiffre l’enveloppe nécessaire. Voir aussi notre accompagnement pour la gestion des augmentations de salaires.

Actualiser sa grille des salaires

La grille des salaires est-elle obligatoire ?

Aujourd’hui, aucun texte n’impose à une entreprise privée de se doter de sa propre grille interne. L’employeur doit en revanche respecter les salaires minima de sa convention collective et le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations change la donne. Elle impose notamment d’indiquer aux candidats la rémunération initiale ou la fourchette du poste, de rendre accessibles aux salariés les critères qui déterminent leur rémunération et sa progression, et de mesurer les écarts entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs. Sans grille formalisée, ces obligations sont difficiles à tenir. En France, la loi de transposition est en cours d’examen : le projet de loi n° 944 a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026. Pour le calendrier complet, consultez notre guide de la directive européenne.

Grille salariale obligatoire ?

Les grilles de marché par fonction : nos études de rémunération

People Base CBM administre et exploite une des plus importantes bases de données de rémunération en France et suit les rémunérations de plus de 500 fonctions repères réparties en 16 grandes familles d’emplois. Pour chacune de ces fonctions, notre cabinet réalise une grille de salaires détaillée.

Plus précisément, de quoi s’agit-il ? Une grille de marché est un document qui présente de manière détaillée l’ensemble des éléments qui composent une rémunération globale pour une fonction donnée. Pour chaque fonction étudiée, elle « ventile statistiquement » en six colonnes (1er décile, 1er quartile, médiane, 3e quartile, 9e décile, moyenne) les éléments de rémunération tels que le salaire mensuel brut, la rémunération variable directe (primes, bonus et commissions) et indirecte, les périphériques proches ou éloignés, les éléments d’épargne salariale et d’actionnariat salarié, etc. Chaque grille est composée d’autant de sous-grilles qu’il y a de classes, ou groupes d’individus homogènes, au sein de la fonction : en général quatre, plus une grille de synthèse et une grille sur la parité professionnelle.

Exemple de présentation pour une fonction de contrôleur de gestion. Les montants sont fictifs.

Notre cabinet réalise ainsi de très nombreuses grilles de rémunération : une grille générale pour une fonction donnée, une grille sectorielle au sein d’un secteur d’activité, une grille sous-sectorielle ou une grille sur mesure, produite sur demande selon la fonction, la localisation ou l’expérience recherchées. Elles servent notamment à caler les fourchettes de votre grille interne sur le marché. Pour consulter librement les salaires de nombreux métiers, les fiches métier de WAAGE sont accessibles sur waage.fr.

Nos études de rémunération

Construire et piloter sa grille avec le logiciel WAAGE

Le module Grille des salaires du logiciel WAAGE a été conçu pour aider chaque entreprise à concevoir sa propre grille des salaires. La conception d’une telle grille repose en effet d’une part, sur l’utilisation des résultats de la pesée et de la classification des emplois repères de la société et d’autre part, sur l’utilisation des résultats des benchmarks de rémunérations. Le module permet notamment :

• de récupérer automatiquement l’intégralité des travaux de pesée et de classification des emplois de l’organisation, ou d’intégrer les résultats d’une autre méthode de pesée et de classification ;
• de définir ses propres classes d’emplois, soit librement, soit à partir de modèles prédéfinis ;
• de définir les valeurs des échelles de salaires pour chacune des classes d’emplois : approche par le bas, approche par la médiane, taux de progression entre échelles, coefficient d’ouverture de chaque échelle ;
• de visualiser la grille des salaires avec la répartition des collaborateurs ;
• de signaler les salaires inférieurs au Smic ou au minimum conventionnel, ou supérieurs au maximum ;
• d’effectuer des simulations financières, comme les coûts de rattrapage ou les coûts liés aux augmentations de salaires ;
• de gérer plusieurs grilles en parallèle, par convention collective, entité juridique ou zone géographique.

WAAGE est proposé en ligne, sur abonnement. Les entreprises l’utilisent en autonomie ou avec l’accompagnement d’un consultant du cabinet.

Découvrir le module Grille des salaires

Pourquoi faire appel à un cabinet spécialisé ?

Pour certaines entreprises, la création et la gestion d’une grille de salaires peuvent s’avérer complexes et chronophages. De nombreuses entreprises font alors appel à un cabinet de conseil en rémunération pour les aider dans le processus de création de leur grille. Les avantages de cette approche sont multiples :

• Expertise externe : un cabinet spécialisé possède une expertise pointue en gestion des rémunérations et en élaboration de grilles de salaires ;
• Objectivité : une tierce partie apporte une objectivité précieuse dans le processus et, surtout, élabore la grille à partir des données du marché dont elle a la maîtrise ;
• Gain de temps : l’externalisation permet de gagner du temps en se reposant sur des experts du domaine.

Chez People Base CBM, nous accompagnons les entreprises dans la conception, la révision et l’optimisation de leurs grilles de salaires. Notre objectif : vous aider à bâtir un système de rémunération juste, cohérent, compétitif et durable. Notre accompagnement comprend :

• l’analyse de votre politique salariale actuelle et l’identification des écarts ou incohérences ;
• la pesée et la classification de vos emplois, si elles n’existent pas encore ;
• la construction ou la refonte de votre grille de salaires, en tenant compte des réalités du marché, de votre structure interne et de votre stratégie RH ;
• la fourniture de données de rémunération fiables et actualisées, grâce à nos enquêtes et benchmarks ;
• l’intégration des grilles dans WAAGE ou dans vos outils RH existants, pour une gestion facilitée ;
• la formation des équipes RH et des managers à l’utilisation et à la mise à jour des grilles.

Questions fréquentes sur la grille des salaires

La grille des salaires est-elle obligatoire ?

Non, aucun texte n’oblige aujourd’hui une entreprise privée à établir sa propre grille interne. Elle doit en revanche appliquer les salaires minima de sa convention collective et respecter l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations, qui impose d’annoncer une rémunération ou une fourchette aux candidats et de rendre accessibles les critères de progression, une grille formalisée devient le moyen le plus sûr de tenir ces obligations.

Où trouver la grille des salaires de son entreprise ?

La grille interne, quand elle existe, est tenue par la direction des ressources humaines. Elle n’est pas toujours diffusée, mais les critères de rémunération devront être accessibles aux salariés avec la directive. La grille conventionnelle figure dans la convention collective de la branche et dans ses avenants salariaux, consultables sur Légifrance. Pour connaître les salaires du marché pour un métier, il faut se tourner vers les études de rémunération ou vers les fiches métier de waage.fr. Voir aussi notre article sur la grille des salaires de la convention collective.

Comment lire une grille de salaire ?

Repérez d’abord la classe de votre emploi, qui dépend du poids de l’emploi et non de la personne qui l’occupe. La grille indique ensuite, pour cette classe, un minimum, une médiane et un maximum. Un salarié qui débute dans l’emploi se situe plutôt près du minimum, un titulaire pleinement opérationnel autour de la médiane, et le haut de fourchette est réservé aux plus expérimentés ou aux plus performants. Le rapport entre le salaire et la médiane, appelé ratio comparatif, mesure ce positionnement.

Combien de classes prévoir dans une grille des salaires ?

Cela dépend de la taille de l’entreprise et de la diversité de ses emplois. Une PME se contente souvent de cinq à huit classes ; une grande entreprise peut en compter une quinzaine. Trop peu de classes regroupent des emplois de valeur très différente, trop de classes rendent la grille difficile à gérer. L’amplitude des fourchettes s’élargit en général avec le niveau : de 20 à 30 % pour les premières classes, 40 % ou plus pour l’encadrement.

Faut-il communiquer la grille aux salariés ?

Ce n’est pas une obligation aujourd’hui, mais la tendance va vers davantage de transparence. La directive européenne ouvre à chaque salarié un droit à l’information sur sa rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, par sexe, des salariés qui accomplissent un travail de même valeur. Beaucoup d’entreprises choisissent de communiquer au moins les classes et les fourchettes, en préparant les managers à expliquer le positionnement de chacun : voir notre article sur la communication salariale.

Grille des salaires : demande d’information

Pour en savoir plus sur nos missions de conseil (mise en place d’une grille des salaires interne) ou sur nos études de rémunération par fonction (méthodologie, devis…), nous vous invitons à nous contacter directement au numéro indiqué ci-dessous ou via le formulaire de contact présent sur le site.

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