Rémunération globale : définition, composantes, calcul et exemple

La rémunération globale est l’ensemble de ce qu’un salarié reçoit de son employeur en contrepartie de son travail : salaire fixe, primes, rémunération variable, épargne salariale, protection sociale et avantages. Elle donne une image bien plus juste que le salaire seul, et c’est sur elle que se construit une politique de rémunération cohérente.

Voici ses composantes, la façon de la calculer sur un exemple chiffré, et ce qui la distingue du salaire, du coût employeur et du package de rémunération.

Qu’est-ce que la rémunération globale ? Définition

La rémunération globale désigne la totalité de ce qu’un employeur verse ou finance au profit d’un salarié en raison de son emploi, en argent comme en nature, directement ou indirectement.

Le Code du travail retient lui aussi une définition large. Pour l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, l’article L3221-3 y inclut le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés par l’employeur en raison de l’emploi, directement ou indirectement, en espèces ou en nature. La rémunération globale comprend ainsi la rémunération directe, l’épargne salariale et la retraite supplémentaire, la protection sociale financée par l’employeur, et les avantages.

On parle de rémunération globale brute quand tous ces éléments sont exprimés avant cotisations salariales : c’est la convention la plus courante, car elle permet de comparer des salariés entre eux. La rémunération totale en est un synonyme. Le total rewards anglo-saxon va plus loin et ajoute des éléments non financiers : formation, perspectives de carrière, flexibilité, qualité de vie au travail.

Quelles sont les composantes de la rémunération globale ?

Les composantes de la rémunération globale se répartissent en quatre blocs : la rémunération directe, la rémunération indirecte ou différée, la protection sociale, puis les avantages et périphériques.

Le tableau ci-dessous classe les éléments de la rémunération globale d’un salarié et indique comment les valoriser.

Repères légaux : service-public.fr, entreprendre.service-public.fr et Légifrance (accord du 17 novembre 2017) ; détail dans les sources en fin de page.

La rémunération directe

Le salaire fixe rémunère le poste et le niveau de maîtrise de son titulaire. Les primes conventionnelles et statutaires s’y ajoutent ; certaines entrent dans le calcul des salaires minima, d’autres non : voir les éléments qui entrent dans l’assiette des minima conventionnels. La rémunération variable individuelle récompense l’atteinte d’objectifs, comme l’explique notre guide de la rémunération variable.

La rémunération indirecte ou différée

L’intéressement verse une prime liée aux performances de l’entreprise ; la participation redistribue une part des bénéfices et, selon service-public.fr, s’impose aux entreprises qui emploient au moins 50 salariés. Depuis le 1er janvier 2025, certaines entreprises de 11 à 49 salariés doivent aussi mettre en place un dispositif de partage de la valeur, en application de la loi du 29 novembre 2023. S’y ajoutent l’abondement, l’actionnariat salarié et les dispositifs de retraite supplémentaire. Voir aussi notre page épargne salariale.

La protection sociale

Selon entreprendre.service-public.fr, tout employeur du secteur privé doit proposer une complémentaire santé collective et en financer au moins 50 % de la cotisation. Pour les cadres, l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 prévoit une cotisation de prévoyance à la charge exclusive de l’employeur, égale à 1,50 % de la rémunération inférieure au plafond de la Sécurité sociale. Au-delà de ces minima, garanties et part patronale relèvent de la politique de l’entreprise.

Les avantages et périphériques

Les avantages en nature sont, selon service-public.fr, des prestations fournies par l’employeur au salarié : voiture ou logement de fonction, ordinateur portable. Pour les titres-restaurant, l’employeur finance entre 50 % et 60 % de la valeur du titre, d’après service-public.fr. S’y ajoutent les transports, les avantages du CSE et les services aux salariés, détaillés dans notre article sur les éléments périphériques de rémunération.

Salaire, rémunération globale, coût employeur : quelle différence ?

Le salaire n’est qu’une partie de la rémunération globale, et la rémunération globale n’est qu’une partie du coût employeur, qui y ajoute les cotisations et contributions patronales.

Le salarié raisonne en net, le directeur financier en coût, la DRH en brut : chacun a raison, mais aucun ne parle de la même chose.

La rémunération globale dit ce que reçoit vraiment le salarié ; le coût employeur, ce qu’il coûte à l’entreprise. Le second relève du pilotage de la masse salariale, traité sur notre page contrôle de gestion sociale.

Comment calculer la rémunération globale d’un salarié ?

Pour calculer la rémunération globale d’un salarié, on additionne sur douze mois tous les éléments versés ou financés par l’employeur, chacun pour son montant brut ou pour la part que l’employeur prend en charge.

1. Fixer la période : l’année civile ou les douze derniers mois.
2. Recenser les sources : la paie, les relevés d’épargne salariale, les contrats de santé et de prévoyance, les avantages servis hors paie.
3. Valoriser chaque élément : montant brut, sommes versées ou part patronale, selon le bloc.
4. Écarter les remboursements de frais professionnels : ils compensent une dépense, ils ne rémunèrent pas le travail.

Exemple de calcul de la rémunération globale (fictif)

Prenons une responsable comptable, cadre dans une entreprise de 300 salariés. Le cas est fictif et les montants arrondis : ils illustrent seulement la méthode.

Sur son bulletin, la salariée voit un salaire brut annuel de 48 500 €. Sa rémunération globale atteint 56 660 € : 8 160 €, soit un peu plus de 14 % du total, ne figurent pas dans son salaire brut. La rémunération directe pèse environ 86 % de l’ensemble, l’épargne salariale et la retraite 8 %, la protection sociale et les avantages 3 % chacun. Pour obtenir le coût employeur, il faudrait encore ajouter les cotisations patronales sur le salaire.

Qu’est-ce qu’un package de rémunération ? Définition et exemple de package salarial

Le package de rémunération, ou package salarial, est la rémunération globale attachée à un poste, présentée à un candidat ou à un salarié : fixe, variable cible, épargne salariale, protection sociale et principaux avantages.

La rémunération globale se constate après coup ; le package se présente à l’avance. Il distingue ce qui est garanti (le fixe, les avantages prévus) de ce qui dépend des résultats (le variable, l’intéressement, la participation).

Exemple de package salarial (fictif)

Voici le package d’un responsable des achats, tel qu’il pourrait figurer dans une proposition d’embauche :

• Salaire fixe : 58 000 € bruts annuels, sur 12 mois ;
• Variable cible : 10 % du fixe à objectifs atteints, soit 5 800 € ;
• Épargne salariale : intéressement, participation, plan d’épargne entreprise avec abondement ;
• Protection sociale : complémentaire santé prise en charge à 60 %, prévoyance des cadres ;
• Avantages : titres-restaurant, transport pris en charge à 50 %, deux jours de télétravail par semaine.

Qu’est-ce qu’un package salarial attractif ?

Un package salarial attractif n’est pas forcément le plus élevé. Il réunit un fixe au niveau du marché, que l’on mesure par un benchmark de rémunération, un variable lisible, des avantages qui comptent pour la population visée et une présentation claire. Pour bâtir cette offre dans la durée, voir comment construire une politique de rémunération attractive. La directive européenne sur la transparence des rémunérations renforcera aussi l’information des candidats : voir notre guide de la directive.

Quelle part du package représente la rémunération variable ?

Selon le baromètre People Base CBM de la rémunération variable 2025 (386 entreprises), la part variable directe représente en moyenne 17,3 % du package global.

Cette moyenne recouvre des situations très différentes : un poste commercial payé en partie à la commission n’a pas le même équilibre qu’un poste de comptabilité. Dans l’exemple fictif ci-dessus, la prime sur objectifs pèse un peu plus de 5 % de la rémunération globale. Un variable trop faible ne change aucun comportement ; un variable trop lourd fragilise le revenu et pousse au court terme. Pour vérifier l’équilibre de vos plans, voir notre audit de la rémunération variable.

Comment faire connaître la rémunération globale aux salariés ?

Le bilan social individuel est l’outil le plus direct pour faire connaître la rémunération globale : un document personnel qui chiffre, pour chaque salarié, tout ce que l’entreprise a versé ou financé pour lui sur l’année.

Un salarié voit chaque mois son salaire net, rarement la part de sa mutuelle payée par l’employeur ou l’abondement versé sur son plan d’épargne. Tant que personne ne les lui montre, ces sommes comptent peu dans l’idée qu’il se fait de sa rémunération.

Le bilan social individuel (BSI), ou total rewards statement dans les groupes internationaux, présente la rémunération directe de l’année, l’épargne salariale, la part employeur de la protection sociale et la valeur des avantages. Pour le concevoir, voir notre page bilan social individuel, et pour l’inscrire dans une démarche plus large, comment expliquer les décisions de rémunération.

Comment optimiser la rémunération globale et la mettre en cohérence ?

Optimiser la rémunération globale consiste à obtenir le meilleur effet de chaque euro dépensé : des dispositifs cohérents entre eux, compris des salariés, alignés sur la stratégie et maîtrisés dans leur coût.

• L’équilibre : la répartition entre fixe, variable, épargne salariale et avantages correspond-elle aux métiers ?
• La cohérence : un variable individuel et un intéressement récompensent-ils des résultats compatibles ?
• L’équité : deux emplois de même valeur ont-ils des rémunérations globales comparables ?
• Le coût : chaque dispositif tire-t-il parti de son régime social ? Selon service-public.fr, l’intéressement est exonéré de cotisations salariales, sauf la CSG et la CRDS.

Répondre à ces questions demande de passer en revue tous les dispositifs, un par un puis ensemble. C’est l’objet de l’audit de la politique de rémunération, à la fois quantitatif (chiffres, écarts, coûts) et qualitatif (règles, processus, formalisme, perception). Ses conclusions nourrissent la politique de rémunération en entreprise et la stratégie de rémunération. Pour un mandataire social, les règles sont différentes : voir la rémunération des dirigeants.

Comment People Base CBM vous aide-t-il à piloter la rémunération globale ?

People Base CBM, cabinet de conseil en rémunération, 25 ans d’expérience, commence presque toujours une collaboration par un audit général : recensement des dispositifs, analyse de chacun, puis de leur articulation et de leur alignement sur la stratégie. Le rapport présente les forces, les faiblesses et les biais de chaque dispositif, puis des recommandations classées par priorité, avec leurs impacts organisationnels, financiers, juridiques et légaux. L’entreprise confie souvent ensuite au cabinet les chantiers retenus : pesée et classification, grille des salaires, variable, épargne salariale, avantages, budgets et négociation annuelle, communication.

Questions fréquentes sur la rémunération globale

La rémunération globale est-elle brute ou nette ?

Elle s’exprime en général en brut : salaire brut annuel, sommes brutes d’épargne salariale, part patronale de la protection sociale, valeur des avantages. C’est la seule façon de comparer des salariés et des entreprises entre eux, car le net dépend de la situation de chacun. Un bilan social individuel peut aussi afficher des montants nets, à condition de le préciser.

Les remboursements de frais font-ils partie de la rémunération globale ?

Non. Les frais professionnels remboursés compensent une dépense engagée pour le travail : ils ne rémunèrent pas le salarié. Les avantages en nature, eux, sont des prestations fournies par l’employeur, comme une voiture de fonction utilisée aussi à titre privé : ils entrent dans la rémunération globale. Service-public.fr détaille la différence entre les deux notions.

Quelle différence entre rémunération globale, rémunération totale et total rewards ?

Rémunération globale et rémunération totale désignent la même chose : la somme des éléments financiers versés ou financés par l’employeur. Le total rewards, notion venue des pays anglo-saxons, y ajoute ce qui n’est pas de l’argent : formation, perspectives de carrière, flexibilité, qualité de vie au travail. Un package de rémunération en présente souvent une partie.

Quel outil utiliser pour gérer la rémunération globale ?

Il n’existe pas d’outil unique : les données viennent de la paie, des teneurs de comptes d’épargne salariale, des assureurs et des prestataires d’avantages. Dans une PME, un tableur bien construit suffit souvent à calculer la rémunération globale par salarié. Au-delà, un SIRH ou un module de bilan social individuel automatise le calcul et la diffusion, à partir d’un référentiel commun mis à jour chaque année.

Comment présenter un package salarial dans une offre d’emploi ?

Séparez le fixe, en brut annuel, du variable cible, exprimé en montant ou en pourcentage du fixe à objectifs atteints. Citez ensuite les dispositifs collectifs (intéressement, participation, abondement) et les principaux avantages, sans les additionner au salaire. Le candidat voit ce qui est garanti et ce qui dépend des résultats, et peut comparer votre offre à d’autres.

Sources : Code du travail, article L3221-3 ; service-public.fr, participation ; service-public.fr, intéressement ; Code du travail numérique, partage de la valeur de 11 à 49 salariés ; entreprendre.service-public.fr, complémentaire santé ; Légifrance, ANI du 17 novembre 2017 sur la prévoyance des cadres, article 1er ; service-public.fr, titres-restaurant ; entreprendre.service-public.fr, frais de transports publics ; service-public.fr, avantages en nature et frais professionnels ; entreprendre.service-public.fr, forfait social ; baromètre People Base CBM de la rémunération variable 2025.

Rémunération globale : demande d’information

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