Politique de rémunération et CSE : consultation, BDESE et négociation annuelle

La consultation du CSE sur la politique de rémunération passe surtout par ses consultations récurrentes, en particulier celle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi ; les salaires, eux, se négocient avec les syndicats lors de la négociation annuelle. Ces deux rendez-vous obéissent à des règles différentes, que beaucoup d’entreprises confondent. Bien préparés, ils sont l’occasion d’expliquer la politique de rémunération de l’entreprise, ses choix et ses contraintes.

Voici les règles du Code du travail à connaître. Elles ne remplacent pas l’analyse d’un juriste sur votre situation.

Le CSE est-il consulté sur la politique de rémunération ?

Oui, dans les entreprises d’au moins 50 salariés : le CSE est consulté sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, chaque année à défaut d’accord, et reçoit à cette occasion des informations sur les salaires.

Trois consultations récurrentes

Le Code du travail prévoit trois consultations récurrentes du comité social et économique (article L2312-17) :

• les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• la situation économique et financière de l’entreprise ;
• la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Un accord d’entreprise peut en définir le contenu, la périodicité et les modalités, sans que la périodicité dépasse trois ans (article L2312-19). À défaut d’accord, le CSE est consulté chaque année sur ces trois thèmes (article L2312-22).

La rémunération n’a pas de consultation propre. Elle apparaît surtout dans la consultation sur la politique sociale : pour la mener, l’employeur met à la disposition du comité des informations sur l’emploi, la formation et les salaires, ainsi que sur la situation comparée des femmes et des hommes (article L2312-26). Pour cette consultation, le CSE peut décider de se faire assister d’un expert-comptable (article L2315-91), dont les frais sont alors entièrement à la charge de l’employeur (article L2315-80).

Selon l’effectif de l’entreprise

Les attributions du CSE dépendent de l’effectif (article L2312-1). Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, la délégation du personnel présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des accords applicables (article L2312-5). Les consultations récurrentes concernent les entreprises d’au moins 50 salariés : lorsque l’effectif atteint ce seuil pendant douze mois consécutifs, le comité exerce ces attributions à l’issue d’un délai de douze mois (article L2312-2).

La consultation débouche sur un avis du comité ; elle ne remplace pas la négociation sur les salaires, menée avec les organisations syndicales représentatives.

Quelles informations donner au CSE sur les rémunérations (BDESE) ?

Les informations sur les rémunérations sont données au CSE dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), qui comporte un thème consacré à l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants.

La BDESE rassemble les informations que l’employeur met à la disposition du CSE. Son contenu peut être organisé par accord d’entreprise ; en l’absence d’accord, le Code du travail fixe dix thèmes (article L2312-36). Deux concernent directement la rémunération :

• l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, qui comprend notamment les écarts de salaires et de déroulement de carrière.

En l’absence d’accord, la base couvre les deux années précédentes, l’année en cours et des perspectives sur les trois années suivantes. Elle est accessible en permanence aux membres du CSE et aux délégués syndicaux, tenus à une obligation de discrétion sur les informations que l’employeur présente comme confidentielles (article L2312-36).

Le détail des indicateurs est fixé par décret et varie selon que l’entreprise compte moins de 300 salariés ou davantage. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’article R2312-8 demande notamment, pour la rémunération :

• les frais de personnel, cotisations sociales comprises ;
• les évolutions salariales par catégorie et par sexe ;
• le salaire de base minimum, et le salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;
• l’épargne salariale : intéressement et participation.

Le volet égalité professionnelle y ajoute une analyse chiffrée de la rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle, et des écarts de salaires et de déroulement de carrière selon l’âge, la qualification et l’ancienneté.

Préparer la rubrique rémunérations

Ces analyses relèvent du contrôle de gestion sociale ; pour la lecture des écarts entre femmes et hommes, voir notre article sur l’équité salariale en entreprise.

Comment se déroule la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération ?

La négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, ou NAO salaires, réunit l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans les entreprises où existe une section syndicale d’organisation représentative ; elle porte notamment sur les salaires effectifs.

Un accord d’entreprise peut fixer les thèmes, leur périodicité, le calendrier et les informations remises aux négociateurs, à condition que la rémunération soit négociée au moins tous les quatre ans ; l’accord lui-même ne peut pas dépasser quatre ans (article L2242-11). Sans accord, la négociation a lieu chaque année ; si l’employeur n’en a pas pris l’initiative depuis plus de douze mois, elle s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative (article L2242-13).

Comme l’employeur ne peut pas arrêter de décisions unilatérales dans les matières en cours de négociation, sauf urgence (article L2242-4), mieux vaut caler le calendrier de la révision salariale sur celui de la négociation, et non l’inverse. Pour préparer le budget et les propositions, voir notre page sur les augmentations annuelles de salaires et la NAO.

Quand faut-il une consultation ponctuelle du CSE ?

Une consultation ponctuelle du CSE peut être nécessaire lorsqu’un projet touche l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment ses conditions d’emploi et de travail ; la loi ne dresse pas de liste propre à la rémunération.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le Code du travail cite notamment (article L2312-8) :

• les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
• la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise ;
• les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
• l’introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

La rémunération n’y figure pas en tant que telle. Un projet qui change la structure de la rémunération d’une population, comme une nouvelle classification interne, une refonte du variable, une harmonisation des statuts ou une réorganisation du temps de travail, peut toutefois toucher aux conditions d’emploi ou de travail, ou à l’organisation de l’entreprise. Chaque projet s’examine au cas par cas.

La règle prudente : faire analyser le projet par un juriste en droit social dès sa conception, et prévoir dans le calendrier le temps de l’information et de la consultation avant toute décision.

Que changera la transparence salariale pour le CSE ?

La transparence salariale reste à venir en France : la directive (UE) 2023/970 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026, et le projet de loi de transposition, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, n’est pas adopté. Ce texte vise l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence, des sujets déjà présents dans la BDESE et la négociation annuelle. Le détail figure dans notre guide de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Comment préparer la consultation du CSE sur la politique de rémunération avec un audit ?

Un audit de la politique de rémunération prépare la consultation du CSE et la négociation annuelle en donnant à la direction une vue complète et chiffrée de ses dispositifs avant d’ouvrir la discussion.

L’audit de la politique de rémunération mené par People Base CBM, cabinet de conseil en rémunération, 25 ans d’expérience, recense et analyse tous les dispositifs : salaire de base, primes conventionnelles et statutaires, variable, épargne salariale, actionnariat salarié, frais de santé, prévoyance, retraite supplémentaire, titres-restaurant et avantages en nature. Il est à la fois quantitatif (coûts, écarts) et qualitatif (règles, processus, perception). Pour le dialogue social, il apporte :

• des chiffres fiables et expliqués, prêts à alimenter la rubrique rémunérations de la BDESE ;
• une lecture des écarts, entre populations et entre femmes et hommes ;
• des scénarios chiffrés pour la négociation annuelle : budget d’augmentation, mesures ciblées.

Après l’audit, le cabinet accompagne souvent l’entreprise sur les chantiers retenus, dont les budgets, la préparation des négociations annuelles et la communication sur les décisions de rémunération. L’audit dure de quelques jours à plusieurs semaines, selon la taille de l’entreprise, le périmètre retenu et le nombre de dispositifs analysés.

Questions fréquentes sur la politique de rémunération et le CSE

Le CSE doit-il être consulté sur les augmentations de salaire ?

Les augmentations relèvent avant tout de la négociation annuelle sur les salaires effectifs, menée avec les organisations syndicales représentatives là où existe une section syndicale. Le CSE des entreprises d’au moins 50 salariés reçoit des informations sur les salaires pour la consultation sur la politique sociale, et rend un avis. Pendant la négociation, l’employeur ne décide pas seul dans les matières négociées, sauf urgence.

Quelle différence entre la consultation du CSE et la NAO ?

La consultation donne au CSE les informations nécessaires pour rendre un avis sur la politique sociale de l’entreprise. La NAO est une négociation avec les organisations syndicales représentatives sur les salaires effectifs, le temps de travail, l’épargne salariale et le suivi des écarts entre femmes et hommes. Les deux s’appuient sur les mêmes données : autant les préparer ensemble.

Que contient la BDESE sur les rémunérations ?

La BDESE comporte, en l’absence d’accord, un thème sur l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, et un thème sur l’égalité professionnelle, avec les écarts de salaires. Sous 300 salariés, on y trouve notamment les frais de personnel, les évolutions salariales par catégorie et par sexe, le salaire de base minimum, le salaire moyen ou médian, l’intéressement et la participation.

Une entreprise sans section syndicale doit-elle négocier les salaires ?

L’obligation de négocier sur la rémunération vise les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. Sans section syndicale, cette obligation de négociation ne s’applique pas. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE reste toutefois consulté sur la politique sociale et informé sur les salaires.

Le CSE peut-il se faire assister d’un expert sur la politique sociale ?

Oui. Pour la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, le CSE peut décider de faire appel à un expert-comptable, et l’employeur prend alors en charge la totalité des frais d’expertise. Mieux vaut donc ouvrir la consultation avec des données de rémunération propres et documentées.

Sources : Code du travail, articles L2312-1 et L2312-2 (Légifrance), L2312-5, L2312-8 (Légifrance), L2312-17, L2312-19, L2312-22, L2312-26, L2312-36, R2312-8, L2315-80, L2315-91, L2242-1, L2242-4, L2242-11, L2242-13 et L2242-15 (Légifrance) ; service-public.fr, fiche « Comité social et économique (CSE) », vérifiée le 7 octobre 2026 ; Sénat, dossier législatif du projet de loi n° 944 (2025-2026).

Politique de rémunération et CSE : demande d’information

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