Nous livrons ci-dessous, quelques informations à caractère juridique concernant les principaux éléments qui composent le package de rémunération. Ces informations sont données à titre indicatif, il reste du ressort de l’entreprise de consulter un cabinet d’avocat spécialisé avant toute mise en place ou changement relatif à un ou plusieurs dispositifs de rémunération …

La clause de rémunération variable : conditions de validité

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de rémunération du salarié des lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minimas légaux ou conventionnels (Cass .Soc. 20 Avril 2005).

Satisfaire au SMIC et aux minimas conventionnels

Le salaire horaire à prendre en considération pour l’application de l’article D. 3231-5 est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire.

Sommes versées en contrepartie du travail : en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti.

(Cass. Soc. 7 avril 2010 N°07-45.322).

Le manquement de l’employeur à son obligation de paiement d’une rémunération au moins égale au SMIC cause nécessairement au salarié, un préjudice.
Il appartient au juge d’en apprécier le montant (Cass. Soc, 29 juin 2011, N° 10 12.884).

R-3233- 1 du Code du Travail : le fait de payer des salaires inférieurs au SMIC est puni de l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe pour chaque travailleur rémunéré dans des conditions illégales. De plus, l’employeur devra payer les rappels de salaires au salarié.
Cass. Crim., 6 Octobre 1977 n°77-93.434 : la régularisation postérieure ne peut faire disparaitre l’infraction.

A travail égal, salaire égal

Principe :
La règle générale « à travail égal, salaire égal » impose à l’employeur d’assurer l’égalité des rémunérations entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, dès lors que ces derniers sont placés dans une situation identique (même travail, même ancienneté, même formation et même qualification).

Conséquence :
En cas de mise en œuvre de son pouvoir d’individualisation des salaires, l’employeur doit être en mesure de justifier la différence de rémunération pratiquée par un critère objectif et pertinent.

Avantage particulier subordonné à une condition.

Il n’y a pas d’inégalité illicite si un avantage en nature accordé de manière unilatérale est subordonné à une condition particulière. Par exemple : participation financière aux frais de repas / obligation de prendre le repas dans le restaurant désigné par l’employeur.

Cet avantage s’applique dans les mêmes termes à tous les salariés de l’entreprise

En cas de création d’un avantage particulier en faveur de certains salariés si les salariés sont placés dans une situation identique et qu’ils peuvent tous en bénéficier, les règles prévues pour l’octroi de cet avantage étant préalablement définies et contrôlables. Par exemple : des lots attribués sous forme de bons d’achat aux équipes gagnantes d’un concours dit « challenge après vente ».

Eléments objectifs admis / refusés :

L’ancienneté peut justifier une différence de traitement lorsqu’elle n’est pas prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base.

Si l’ancienneté peut justifier une différence de rémunération lorsqu’elle est intégrée dans le salaire de base, encore faut-il que l’ancienneté justifie la différence.

Une différence de rémunération peut être justifiée par une formation dès lors qu’elle est utile à l’exercice de la fonction (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-21.522).

Une différence de statut juridique ne justifie pas, à elle seule, une différence de rémunération sauf :

  • s’il est démontré que la différence de rémunération résulte de l’application des règles de droit public,
  • si la différence est justifiée par des raisons objectives matériellement vérifiables

Les salariés précaires et les salariés permanents sont dans la même situation. Des formateurs occasionnels ne peuvent donc pas bénéficier d’un taux horaire supérieur au motif que certains avantages (mutuelle/PEE/titres restaurants) sont réservés aux permanents.

Lorsque deux diplômes sont de niveaux équivalents (ex : bac + 5) une différence de rémunération n’est possible entre salariés exerçant les mêmes fonctions que si la possession d’un des diplômes atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice des fonctions.

L’employeur peut tenir compte de l’expérience acquise dans d’autres relations contractuelles pour justifier une différence de traitement.

La seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux. Pour autant que cet accord collectif n’a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salarié présents dans l’entreprise lors de son entrée en vigueur

La seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un accord collectif ne saurait justifier des différences de traitement entre eux, à la seule exception de celles résultant, pour les salariés engagés avant la dénonciation, des avantages individuels acquis.

La seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral ne saurait justifier des différences de traitement entre eux.

Le parcours professionnel ne constitue pas un élément objectif.

Une entreprise ne peut mieux rémunérer les salariés promus à un poste en vertu d’un accord collectif par rapport aux salariés occupant déjà ce poste.

Un salaire inégal peut être justifié par des responsabilités plus importantes (Cass. Soc., 30 Avril 2009).

La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait justifier à elle seule une différence de traitement.

Un accord collectif peut prendre en compte les spécificités d’une catégorie de salariés, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.

Jurisprudence en évolution.

Une différence entre établissements distincts n’est en principe pas justifiée.

L’employeur ne peut justifier une différence de traitement fondée sur le coût de la vie qui est plus élevé à Paris qu’en Province.

Preuve :

Au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Ensuite à l’employeur d’établir que la différence est justifiée par un critère objectif et pertinent.