Depuis plus de 20 ans, le cabinet de conseil français PEOPLE BASE CBM, spécialisé dans le conseil en rémunération et politique salariale, accompagne ses clients sur tous les sujets qui concernent leur politique salariale. Le cabinet dévoile aujourd’hui son étude sur la rémunération des dirigeants des sociétés du CAC 40 menée d’octobre à décembre 2023. PEOPLE BASE CBM donne ainsi une vision objective et éclairée des pratiques actuelles du marché, en termes de rémunérations, des dirigeants des sociétés du CAC 40.
Méthodologie de l’étude sur la rémunération des dirigeants du CAC40
Pour réaliser cette étude, nous avons recueilli les Documents d’Enregistrement Universel (DEU) des sociétés du CAC 40 et avons passé en revue de manière minutieuse, les chapitres consacrés à la rémunération des dirigeants mandataires sociaux. Une fois ces informations analysées, triées (et dans certains cas « interprétées »), nous les avons enregistrées dans notre plateforme de gestion des rémunérations WAAGE PRO afin d’obtenir toutes les statistiques nécessaires à l’analyse des données et à la production de l’étude.
Données observées
Au-delà des aspects purement quantitatifs liés à la rémunération des dirigeants (rémunération fixe, variable annuel, incentives long terme, dispositifs de retraite supplémentaire, autres avantages, etc.), nous avons également intégré et pris en compte dans nos comparatifs, d’autres aspects tels que :
- Les caractéristiques des titulaires (ancienneté globale, dans la fonction, dans la société, niveau de formation, etc.),
- Les critères / indicateurs (nombre et nature) utilisés pour l’attribution du variable annuel et des dispositifs de rémunération long terme (actions de performance, actions gratuites, « ILT cash », …),
- Les principaux aspects « légaux » comme les clauses de non-concurrence, les indemnités de rupture, les clauses de « claw back », etc.
Quelques résultats …
Des composantes de rémunération disparates
L’enquête montre que la rémunération des leaders des entreprises du CAC 40 varie selon qu’ils soient Président Directeur Général (PDG) ou Directeur Général (DG), bien que les éléments constitutifs de cette rémunération soient identiques. La rémunération long terme correspond à 61% de la rémunération des PDG quand celle des DG s’affiche à 38% de leur rémunération globale. Par ailleurs, l’étude nous apprend également que la rémunération variable des PDG atteint en moyenne 22% de leur rémunération totale alors que celle des DG représente 32% de la leur. A savoir que la rémunération fixe équivaut à 14% de la rémunération globale des PDG tandis que celle des DG monte à 24%. Enfin, la retraite supplémentaire (et autres avantages) représentent 3% de la rémunération totale des Présidents Directeurs Généraux, soit deux fois moins que pour les Directeurs généraux pour lesquels elle représente 6% de leur rémunération.
* Exceptionnellement, compte tenu du statut particulier du groupe MICHELIN (Société en commandite par actions), nous avons intégré dans cette étude les 2 dirigeants exécutifs (gérants) du groupe. L’étude porte donc sur 41 profils et non 40, comme la plupart des études proposées.
Une rémunération fixe fluctuante
L’étude menée par People Base CBM révèle que la rémunération fixe annuelle moyenne des Présidents Directeurs Généraux et des Directeurs Généraux à la tête des sociétés du CAC 40, incluant les défraiements directs rares et autres garanties, atteint 1 291 749 €, soit environ 100 000 € mensuels. Cette étude indique également que la rémunération fixe moyenne des PDG seuls s’élève à 1 329 006 € par an, légèrement supérieure à celle des DG seuls, qui est de 1 274 451 € annuels. Des écarts de rémunération fixe sont observés selon les entreprises. Par exemple, le PDG de THALES reçoit la rémunération fixe la plus basse, à 850 000 € annuellement, tandis que le PDG de TELEPERFORMANCE bénéficie d’une rémunération significativement plus élevée de 2 492 880 € par an. Cette tendance se retrouve chez les Directeurs Généraux, avec le DG de MICHELIN qui reçoit 700 000 € par an, contre la coquette somme de 2 000 000 € annuels pour le Président du Directoire de VIVENDI.
Une rémunération variable annuelle très hétérogène
L’étude révèle que les conditions de la rémunération variable annuelle doivent être compréhensibles pour les actionnaires et faire l’objet d’une communication transparente et détaillée dans le rapport sur la gouvernance d’entreprise. Les critères mesurables, pas exclusivement financiers, doivent être clairs, pertinents et en adéquation avec la stratégie de l’entreprise, en plus d’être dominants. Le cours de bourse, s’il est utilisé, ne doit pas être l’unique critère mesurable et peut être évalué de façon relative (en comparaison avec des pairs ou des indices). Les critères qualitatifs doivent être explicitement définis. Dans le cadre de la rémunération variable annuelle, si des critères qualitatifs sont appliqués, une limite doit être imposée à leur part. Le plafond de la rémunération variable annuelle devrait être fixé comme un pourcentage de la rémunération fixe, proportionnel à cette dernière. Sauf cas justifié, l’octroi d’une rémunération variable annuelle ne devrait pas être exclusif aux dirigeants mandataires sociaux exécutifs. L’étude indique également que la rémunération variable annuelle moyenne des PDG et DG du CAC 40 s’élève à 1 799 634 €. La plus basse rémunération variable annuelle est de 313 000 €/an pour le directeur général de la SOCIETE GENERALE, tandis que celle du Directeur général de STELLANTIS est bien plus élevée, atteignant 7 480 000 € par an. De même, la rémunération variable annuelle moyenne pour les DG est de 1 695 913 €, contre 2 023 032 € pour les PDG pour une année.
Rémunérations long terme des dirigeants du CAC 40 : vision et alignement stratégique
Les dispositifs de rémunération à long terme ont pour but d’encourager les dirigeants à adopter une vision à long terme dans leurs actions, tout en renforçant leur loyauté et en alignant leurs intérêts avec ceux de l’entreprise et des actionnaires. Selon l’étude de PEOPLE BASE SBM, la rémunération moyenne à long terme pour les dirigeants du CAC 40 est de 3 128 384 € par an. Pour les PDG, ce chiffre moyen atteint 5 640 454 €. Le Président Directeur Général de DASSAULT SYSTÈMES détient la rémunération la plus élevée, avec 29 685 000 € annuellement. En revanche, pour les DG, la moyenne annuelle des salaires chute à 1 695 913 €, même si le Directeur général de STELLANTIS perçoit jusqu’à 7 480 000 € par an, un montant bien inférieur à celui d’un PDG. Le salaire le plus bas enregistré est nul
Il existe diverses formes et composants de rémunération, telles que les primes exceptionnelles. En moyenne, le package de rémunération des Présidents Directeurs Généraux s’élève à 9 255 781€ par an, tandis que celui des Directeurs Généraux est de 5 242 653€ annuellement. Sur les 17 dernières années, l’analyse révèle que l’écart salarial a légèrement augmenté ces deux dernières années, après une période de réduction entre 2008 et 2020. Toutefois, ces différences ne sont pas récentes, remontant probablement à avant la crise financière de 2008. En termes généraux, le salaire annuel d’un PDG ou d’un DG du CAC 40 correspond à peu près à une centaine d’années de salaire moyen d’un employé.
Télécharger l’étude complète sur la rémunération des dirigeants du CAC40
A propos de PEOPLE BASE CBM
PEOPLE BASE CBM (Compensations and Benefits Management) est un cabinet de conseil français et indépendant, spécialisé en stratégie de rémunération et politique salariale des entreprises. PEOPLE BASE CBM est l’une des trois activités du cabinet de conseil PEOPLE BASE. Animé par une équipe de consultants de haut niveau, le cabinet propose des missions de conseil et d’accompagnement sur mesure et des solutions logicielles dédiées.
Ses services s’adressent à la direction des ressources humaines, aux responsables rémunérations, à la direction financière et à la direction générale des entreprises (PME, PMI, ETI ou grands groupes internationaux), mais aussi aux branches, syndicats professionnels et aux organisations mutualistes et associatives. Sa principale mission est d’aider les entreprises à atteindre plus facilement et plus rapidement leurs objectifs stratégiques grâce à la mise en place et l’optimisation de plans de rétributions pertinents et efficaces. PEOPLE BASE CBM travaille ainsi sur la stratégie de rémunération de l’entreprise et sa politique salariale.
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