La fourchette de salaire est l’écart entre le salaire minimum et le salaire maximum qu’une entreprise prévoit pour un poste ou pour une classe d’emplois. Longtemps réservée à un usage interne, elle va devoir être communiquée : la directive européenne sur la transparence des rémunérations oblige l’employeur à informer les candidats du salaire initial ou de sa fourchette, et le projet de loi français qui la transpose prévoit de la faire figurer dans l’offre d’emploi. En mars 2026, 43 % des offres publiées en France sur Indeed indiquaient déjà un salaire, le plus souvent sous forme de fourchette, ou d’un montant minimum ou maximum.
Fixer une fourchette crédible ne s’improvise pas : elle doit être cohérente avec la grille des salaires de l’entreprise, avec le marché et avec les salaires des personnes déjà en poste. Cet article explique ce qu’est une fourchette de salaire, comment la fixer pour un poste à pourvoir, comment l’afficher dans une annonce et comment s’en servir après l’embauche. Pour la construction de la grille complète, classe par classe, consultez notre méthode pour construire une grille des salaires.
Au sommaire
Qu’est-ce qu’une fourchette de salaire ?
Une fourchette de salaire, que l’on appelle aussi fourchette salariale ou fourchette de rémunération, se définit par trois bornes :
- le minimum : le salaire d’entrée, versé à un titulaire qui découvre le poste ou n’en maîtrise pas encore toutes les dimensions ;
- le point médian : le salaire de référence d’un titulaire pleinement opérationnel, généralement calé sur la médiane du marché ;
- le maximum : le plafond, réservé aux titulaires les plus expérimentés ou les plus performants dans le poste.
L’amplitude mesure l’écart entre le maximum et le minimum, rapporté au minimum. Une fourchette de 40 000 à 52 000 € a une amplitude de 30 % : 12 000 € d’écart, divisés par 40 000 €. Quelle que soit sa largeur, le minimum doit respecter le Smic et le salaire minimum conventionnel du niveau concerné.
Le mot recouvre trois réalités qu’il vaut mieux ne pas confondre :
| Fourchette | Ce qu’elle décrit | D’où elle vient |
|---|---|---|
| Fourchette de classe | La plage de salaire prévue pour tous les emplois d’une même classe de la grille interne | De la grille des salaires de l’entreprise |
| Fourchette de marché | La dispersion des salaires pratiqués ailleurs pour un même emploi : premier quartile, médiane, troisième quartile | D’une étude de rémunération ou d’un benchmark de rémunération |
| Fourchette d’embauche | La plage annoncée pour un poste à pourvoir, dans l’offre d’emploi ou, à défaut, lors de l’entretien | Des deux précédentes, croisées avec les salaires des titulaires en place |
La fourchette ne se confond pas non plus avec le minimum de la convention collective. La grille de branche fixe un plancher par niveau, que la fourchette doit respecter, mais elle ne dit rien du niveau de marché : voir notre article sur la grille de salaire de la convention collective.
Comment fixer la fourchette de salaire d’un poste en cinq étapes
La bonne fourchette ne se déduit ni du profil du candidat espéré, ni du dernier salaire d’un candidat. Elle part du poste.
1. Rattacher le poste à sa classe
La première question porte sur la place du poste dans la hiérarchie des emplois de l’entreprise. Lorsque l’entreprise dispose d’une pesée et classification des emplois, le poste appartient à une classe, et cette classe a déjà sa fourchette dans la grille des salaires : c’est le cadre à respecter. Sans classification, la fourchette n’a pas de point d’appui interne, et l’on finit par la fixer au cas par cas.
2. La confronter au marché
On compare ensuite la fourchette de la classe aux salaires pratiqués pour l’emploi : premier quartile, médiane et troisième quartile, sur un périmètre comparable (secteur, taille d’entreprise, région, niveau d’expérience). Les grilles de salaires de marché par fonction donnent ces repères. Un écart important entre la classe et le marché signale soit un emploi en tension, soit une grille à actualiser.
3. Vérifier l’équité interne
Avant de fixer les bornes, on regarde ce que gagnent les salariés qui occupent déjà le même emploi, ou un emploi de valeur comparable. Recruter au-dessus de titulaires expérimentés crée un sentiment d’injustice et peut produire des écarts difficiles à justifier, en particulier entre les femmes et les hommes. La directive impose précisément de pouvoir justifier, par des critères objectifs et non sexistes, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale : voir notre guide complet de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
4. Choisir les bornes de la fourchette d’embauche
La fourchette d’embauche est en général plus étroite que celle de la classe. Pour un poste qui demande une expérience confirmée, on la situe autour du point médian de la classe ; pour un poste ouvert à des profils juniors, plutôt dans sa moitié basse. Le haut de la fourchette d’embauche reste en principe sous le salaire des titulaires les plus expérimentés.
5. Documenter les critères
Il reste à écrire ce qui placera un candidat en bas, au milieu ou en haut de la fourchette : années d’expérience dans le métier, maîtrise de compétences précises, responsabilités confiées. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes. Ils servent à mener la négociation, à justifier la décision et, demain, à répondre aux salariés qui demanderont comment leur rémunération est fixée.
Exemple chiffré : la fourchette d’un contrôleur de gestion confirmé
Une entreprise recrute un contrôleur de gestion confirmé. Les montants qui suivent sont fictifs et exprimés en salaire de base annuel brut, hors rémunération variable.
| Repère | Bas | Milieu | Haut |
|---|---|---|---|
| Classe 4 de la grille interne | 40 000 € (minimum) | 46 000 € (médiane) | 52 000 € (maximum) |
| Marché, contrôleur de gestion confirmé | 42 000 € (1er quartile) | 45 500 € (médiane) | 49 000 € (3e quartile) |
| Titulaires en poste | 44 000 € (A) | 46 500 € (B) | 48 500 € (C) |
L’entreprise retient une fourchette d’embauche de 42 000 à 47 000 € bruts annuels :
- le bas, 42 000 €, correspond au premier quartile du marché : en dessous, l’offre serait peu attractive pour un profil confirmé ;
- le haut, 47 000 €, dépasse légèrement la médiane de la classe (46 000 €) pour attirer un candidat expérimenté, mais reste sous le salaire du titulaire C ;
- toute la fourchette reste dans la classe 4, et son amplitude, d’environ 12 %, est assez étroite pour informer réellement le candidat.
L’exemple révèle aussi un point d’attention. Si la recrue est embauchée à 47 000 €, elle gagnera 3 000 € de plus que le titulaire A, payé 44 000 €. Si A occupe le même emploi avec une expérience comparable, son salaire doit être réexaminé, au moment de l’embauche ou lors de la prochaine révision salariale. C’est tout l’intérêt de fixer la fourchette avant de recruter : le coût de l’équité est connu à l’avance.
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Fourchette de salaire dans l’offre d’emploi : ce que prévoient la directive et la loi
Aujourd’hui, aucune disposition du Code du travail n’oblige à indiquer un salaire dans une offre d’emploi. Cela va changer.
Ce que dit la directive européenne
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 donne aux candidats le droit de recevoir de l’employeur une information sur la rémunération initiale ou sa fourchette, fondée sur des critères objectifs et non sexistes, ainsi que, le cas échéant, sur les dispositions de la convention collective applicables au poste. Cette information doit permettre une négociation éclairée et transparente : elle peut figurer dans l’offre d’emploi, être donnée avant l’entretien ou par un autre moyen. La directive interdit aussi à l’employeur de demander aux candidats l’historique de leur rémunération, et impose des offres d’emploi et des intitulés de poste non sexistes. Les États membres devaient la transposer au plus tard le 7 juin 2026.
Ce que prévoit le projet de loi français
Le projet de loi de transposition a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée. Selon le texte déposé, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront préciser une fourchette de rémunération dans toute offre d’emploi publiée ; en l’absence d’offre, l’employeur la communiquera par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien. Il leur sera interdit de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée. Ces règles de recrutement s’appliqueraient dès le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel ; seules l’information des salariés et les indicateurs d’écarts bénéficieraient d’un délai. Début novembre 2026, l’examen du texte au Sénat n’était pas encore programmé, et la presse spécialisée ne l’attend pas avant 2027 : ces règles restent à venir, et leur contenu peut évoluer au cours des débats.
Pour l’ensemble des obligations de la directive (information des salariés, rapport sur les écarts, évaluation conjointe), voir notre page grille salariale obligatoire : ce que la loi et la directive imposent.
Ce que font déjà les entreprises
Sans attendre la loi, une partie des employeurs affiche déjà ses salaires. Selon Indeed, 43 % des offres d’emploi publiées en France en mars 2026 mentionnaient une rémunération, et seule une sur quatre environ donnait un montant précis ; les autres indiquaient une fourchette, ou un montant minimum ou maximum.
Bien afficher une fourchette de salaire dans une annonce
- Précisez la nature du montant : brut ou net, annuel ou mensuel. En France, l’usage est le salaire brut annuel pour les cadres, souvent le brut mensuel pour les autres emplois.
- Séparez le fixe et le variable : « 42 000 à 47 000 € bruts annuels, plus une prime sur objectifs pouvant atteindre 10 % du fixe ». Additionner les deux dans une seule fourchette brouille l’information.
- Gardez une amplitude lisible : une fourchette de 35 000 à 70 000 € n’informe personne. Pour un poste donné, un écart de 10 à 20 % entre le bas et le haut est un bon repère.
- Dites ce qui fait varier le salaire : expérience, compétences, responsabilités. Le candidat sait où il se situe, et l’entreprise prépare sa négociation.
- Restez cohérent sur tous les canaux : même fourchette sur le site carrières, sur les sites d’emploi et chez les cabinets de recrutement.
- Mentionnez les autres éléments de rémunération : treizième mois, intéressement, participation, avantages. Ils pèsent dans la décision du candidat, sans se confondre avec le salaire.
Les erreurs à éviter
- Partir du salaire actuel du candidat : c’est reproduire les écarts de son ancien employeur, et la question sera bientôt interdite. Pour les autres pièges du recrutement, voir notre article sur la rémunération à l’embauche.
- Fixer la fourchette poste par poste, sans grille : chaque recrutement crée un précédent, et les écarts s’accumulent.
- Afficher une fourchette que l’on ne respecte pas : embaucher souvent au-dessus du maximum annoncé vide la fourchette de son sens et crée des écarts à justifier.
- Oublier les titulaires en place : une recrue mieux payée que des collègues plus anciens, à travail égal, est une source de tension et de risque juridique.
- Adapter la fourchette au profil supposé du candidat : la fourchette est attachée au poste, pas à la personne.
Après l’embauche : situer un salarié dans sa fourchette
Une fois le salarié en poste, la fourchette de sa classe sert de repère à chaque révision de salaire. Deux indicateurs simples permettent de le situer :
- la position dans la fourchette : (salaire − minimum) ÷ (maximum − minimum). À 44 000 € dans la classe 4 (de 40 000 à 52 000 €), le titulaire A se situe à 33 % de sa fourchette ;
- le ratio comparatif, ou compa-ratio : salaire ÷ médiane de la classe. A est à 96 % de la médiane (44 000 ÷ 46 000).
Un salarié en bas de fourchette et pleinement opérationnel a vocation à progresser plus vite ; un salarié proche du maximum progresse plus lentement sur son fixe. Ces règles se formalisent dans une matrice d’augmentation, présentée sur notre page actualiser sa grille salariale. Pour le positionnement de toute une classe et le chiffrage des rattrapages, voir l’exemple chiffré de construction d’une grille des salaires.
Calculer ses fourchettes avec le logiciel WAAGE
Le logiciel WAAGE, édité par People Base, donne les salaires du marché par métier dans ses fiches métier et calcule, dans son module Grille des salaires, les fourchettes minimum, médiane et maximum de chaque classe. Il signale les salaires situés hors fourchette et chiffre les coûts de rattrapage. WAAGE est proposé en ligne, sur abonnement.
Découvrir les rémunérations du marché sur WAAGE Découvrir le module Grille des salaires
Notre accompagnement pour définir vos fourchettes de salaire
People Base CBM accompagne les entreprises dans la définition de leurs fourchettes de salaire : classification des emplois, analyse du marché, construction ou actualisation de la grille, préparation à l’affichage des fourchettes dans les offres d’emploi. Nous auditons aussi les écarts entre recrues et titulaires en place, pour les corriger avant que la loi de transposition n’oblige à justifier chaque écart entre les femmes et les hommes.
Questions fréquentes sur la fourchette de salaire
Comment calculer une fourchette de salaire ?
On part du point médian, c’est-à-dire du salaire de référence de la classe ou du poste, puis on choisit une amplitude. Avec une médiane de 46 000 € et une amplitude de 30 %, le minimum vaut 46 000 € divisés par 1,15, soit 40 000 €, et le maximum 40 000 € multipliés par 1,30, soit 52 000 €. La méthode complète, classe par classe, est détaillée dans notre article sur la construction d’une grille des salaires.
Quelle amplitude pour une fourchette de salaire ?
Pour une classe de la grille interne, les amplitudes courantes vont de 20 à 30 % pour les premières classes à 40 % ou plus pour l’encadrement. Pour une offre d’emploi, la fourchette est plus étroite : un écart de 10 à 20 % entre le bas et le haut reste lisible pour le candidat.
La fourchette de salaire est-elle obligatoire dans une offre d’emploi ?
Pas encore en France. La directive européenne impose d’informer le candidat du salaire initial ou de sa fourchette, dans l’offre ou avant l’entretien, et le projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre 2026 prévoit de l’inscrire dans le Code du travail. Selon le texte déposé, l’obligation s’appliquerait dès la publication de la loi au Journal officiel, sans délai d’adaptation.
Peut-on encore demander ses prétentions salariales à un candidat ?
Oui. La directive et le projet de loi interdisent de demander au candidat ce qu’il gagne aujourd’hui ou ce qu’il gagnait chez ses précédents employeurs, pas ce qu’il souhaite gagner. Mieux vaut toutefois annoncer d’abord la fourchette du poste : la discussion part alors du poste, et non du salaire passé.
Peut-on embaucher au-dessus de la fourchette annoncée ?
Rien ne l’interdit en soi, mais cela doit rester exceptionnel et reposer sur des critères objectifs, comme une compétence rare ou des responsabilités plus larges que prévu. Si c’est fréquent, la fourchette est mal calée sur le marché : il vaut mieux la revoir que multiplier les exceptions.
Quelle différence entre une fourchette de salaire et une grille des salaires ?
La fourchette concerne une classe ou un poste ; la grille des salaires réunit les fourchettes de toutes les classes de l’entreprise et assure leur cohérence, de la première classe à la dernière. Voir notre page grille salariale : définition, construction et exemple.
Sources : directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, article 5 ; Sénat, dossier législatif du projet de loi n° 944 (2025-2026) ; Indeed Hiring Lab, mai 2026.
Fourchettes de salaire : demande d’information
Pour en savoir plus sur nos missions de classification, de construction de grille des salaires ou de mise en conformité avec la directive (méthodologie, calendrier, tarifs…), nous vous invitons à nous contacter directement au numéro indiqué ci-dessous ou via le formulaire de contact présent sur le site.
