Difficile de communiquer sur les salaires des uns et des autres sans plonger l’entreprise dans le chaos. Des outils permettent pourtant d’expliquer leurs rémunérations aux salariés, sans divulguer les fiches de paie de tout le monde.
Alors qu’à la télé, les insultes ne sont plus censurées et que la nudité ne choque personne, certains sujets restent encore tabous. Parmi eux, le montant des salaires, l’un des secrets les mieux gardés des Français. Les managers en rémunération estiment pourtant possible de mieux communiquer sur les rémunérations tout en maintenant la paix sociale.
Mieux comprendre son salaire avec le Bilan Social Individualisé
Le système à la mode se nomme Bilan social individualisé (BSI). Beaucoup de grandes entreprises l’ont adopté sous des formes plus ou moins détaillées depuis 2000. « Il s’agit d’une brochure papier ou électronique, de 2 à 16 pages, qui rend compte du package de rémunération transmis au salarié », explique Cyril Bregou, associé chez People Base CBM, cabinet de conseil en stratégie de rémunération et politique salariale. « Le BSI me permet de mieux comprendre les différents éléments de ce que je gagne, s’enthousiasme Florence, conseillère en gestion de patrimoine. Aujourd’hui, je vois comment se compose mon salaire et plus encore: stock-options, cotisations, formations, complémentaire santé, crèche, voiture de fonction, etc. »
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La comparaison des salaires entre les employés peuvent se retourner contre les managers
« Les entreprises ont intégré l’idée qu’il fallait un outil pédagogique pour que leurs employés prennent conscience des éléments de rémunération parfois opaques et souvent chers à mettre en place, confirme Cyril Bregou. Pour qu’une politique de rémunération soit bonne, il faut qu’elle soit comprise. » Les retours sont d’ailleurs positifs, et les salariés reconnaissent l’apport du Bilan social individualisé par rapport à une simple fiche de paie.
Certains conseillers en rémunération sont toutefois moins enthousiastes. « Il faut se méfier des BSI faits pour calmer les partenaires sociaux lorsque le salaire n’augmente pas, tempère Frédéric Bonneton, associé chez MCR Consultants. De plus, « il y a un vrai effet d’accoutumance et la comparaison des salaires entre les employés peut se retourner contre les managers, ajoute-il. Si ces derniers ne sont pas bien formés en stratégie de rémunération et que le sentiment d’équité est mis à mal, c’est très négatif. »
Une transparence limitée
Autre outil de transparence, la grille des salaires a plus d’ancienneté. Elle ne dévoile pas ce que chacun gagne mais donne une idée des écarts. En enquêtant un peu, tout salarié peut donc deviner le salaire d’un de ses collègues, « mais seulement pour le minimum hiérarchique. Ce sont des fourchettes qui peuvent dire tout et n’importe quoi », rappelle Charles Foulard, coordinateur CGT chez Total.
Pourquoi gagnerait-il mieux que moi? C’est un lèche-cul!
D’ailleurs, si les salariés veulent plus de transparence sur leur propre rémunération, ils ne tiennent pas forcément à la voir exposée au grand jour. Seuls les dirigeants mandataires sociaux et les dix plus gros salaires sont contraints de la rendre publique depuis la directive NRE (Nouvelles Régulations Economiques) de 2001, article L.225 du Code de commerce. Les directions interdisent même la diffusion des BSI ou des nuages de points, classés confidentiels.
Car les entreprises n’ont pas non plus intérêt à pousser trop loin la transparence. « Il y a deux mois, raconte Florence, une rumeur faisait état d’une augmentation de salaire d’un des salariés. Les critiques à son égard ont vite fusé: Pourquoi gagnerait-il mieux que moi? C’est un lèche-cul! Il n’avait rien demandé à personne et a nié dès qu’il a appris ce qui se disait dans son dos. »
Définir clairement les règles
Peu de managers font donc le choix de la transparence totale. Thermador fait figure d’exception. Depuis 1968, ce grossiste en chauffage en robinetterie publie les grilles de salaires de plus de 200 employés, avec l’accord de tous. Selon son président, Guillaume Robin, « il n’y a pas de tension particulière ».
Finalement, la clé du succès serait donc de définir clairement les règles dès la mise en place des outils. Avec une politique de rémunération cohérente, les bruits de couloirs, issus de l’inconnu, pourraient alors s’estomper. Une stratégie basée sur la diffusion aux yeux de tous permettrait, en outre, d’éclaircir les problèmes liés aux inégalités salariales. Les discriminations entre hommes et femmes seraient, dès lors, misent à nu.
Source : L’express.fr
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