Grille salaires 2025 : comment l’adapter efficacement à l’évolution du marché ?
En 2025, les entreprises évoluent dans un contexte où les attentes des talents, les tensions sur le marché de l’emploi, la pression réglementaire et les mutations économiques imposent une remise en question permanente des politiques de rémunération. La grille salariale, longtemps perçue comme un outil RH figé, devient un levier stratégique de compétitivité, d’attractivité et d’équité. Pourtant, dans de nombreuses organisations, elle reste encore obsolète, mal connue ou insuffisamment exploitée.
Comment faire de votre grille salariale un outil vivant, aligné avec les évolutions du marché, les attentes internes et votre stratégie d’entreprise ? Dans cet article, nous vous proposons une approche en deux temps : les enjeux stratégiques d’une grille salariale bien adaptée et ensuite, les étapes concrètes pour construire et ajuster une grille pertinente.
Partie 1 — Les enjeux stratégiques d’une grille de salaires actualisée
Un levier d’attractivité employeur
À l’heure où les entreprises se livrent une véritable bataille pour recruter les meilleurs talents, la grille salariale devient un vecteur d’attractivité à part entière. Elle ne doit plus être considérée comme un simple outil interne, mais comme un signal envoyé au marché de l’emploi.
Une grille claire, actualisée et compétitive permet à l’entreprise de :
Se positionner efficacement face à ses concurrents.
Valoriser ses engagements en matière d’équité et de reconnaissance.
Anticiper les attentes des candidats, notamment les plus qualifiés ou les plus rares.
Aujourd’hui, les candidats — notamment les jeunes générations — attendent de la transparence. Ils veulent connaître :
les fourchettes salariales associées aux postes.
les critères d’évolution.
et la logique de reconnaissance au sein de l’organisation.
Certaines entreprises vont jusqu’à publier publiquement leurs grilles (ou leurs niveaux) dans une démarche de marque employeur différenciante. Dans un marché sous tension, ne pas être capable de répondre clairement à la question « Quel est le positionnement salarial de votre entreprise ? » peut suffire à perdre un bon candidat. La grille salariale devient ainsi une composante stratégique de l’offre employeur : elle traduit concrètement les valeurs de l’entreprise en matière de transparence, d’équité et de développement des talents.
Un facteur de fidélisation et d’engagement
Une grille salariale bien construite ne sert pas uniquement à attirer des talents : elle joue un rôle déterminant dans leur fidélisation et leur engagement durable.
En offrant un cadre clair et équitable, la grille salariale :
Renforce la confiance des collaborateurs envers leur employeur.
Donne de la visibilité sur les perspectives d’évolution.
Valorise la progression des compétences et des responsabilités.
Les salariés souhaitent comprendre comment leur rémunération est déterminée, ce qui la fait évoluer, et selon quels critères. Une grille lisible et bien communiquée permet de :
Désamorcer les frustrations liées aux écarts de salaires perçus comme injustifiés.
Structurer les parcours professionnels à moyen et long terme.
Aligner les attentes individuelles avec la politique RH globale.
Elle contribue également à fluidifier les entretiens annuels, en apportant un référentiel objectif pour discuter d’augmentations, de promotions ou de mobilités internes. En d’autres termes, la grille salariale devient un outil de dialogue et de reconnaissance : elle donne un cap, favorise la transparence, et inscrit la rémunération dans une logique de méritocratie, plutôt que d’opacité. Dans un environnement où la fidélisation est aussi stratégique que le recrutement, cet outil contribue directement à renforcer l’engagement et la loyauté des équipes.
👉 Voir aussi : Politique de rémunération attractive : 5 étapes clés
Un outil de pilotage RH et budgétaire
Souvent sous-estimée, la grille salariale est pourtant un outil de pilotage stratégique pour les directions RH et financières. Lorsqu’elle est bien construite et régulièrement actualisée, elle permet de maîtriser la masse salariale, d’anticiper les besoins d’ajustement et de prendre des décisions fondées sur des données objectives.
Elle permet notamment de :
Modéliser l’impact budgétaire des augmentations collectives ou individuelles.
Simuler différentes hypothèses d’évolution (reclassements, recrutements, mobilités).
Évaluer la soutenabilité financière de la politique de rémunération sur plusieurs exercices.
Grâce à une grille bien structurée, les DRH peuvent établir des plannings d’ajustements salariaux réalistes, hiérarchiser les priorités et répartir les enveloppes en tenant compte :
Des enjeux de performance.
Des écarts d’équité interne.
Du positionnement par rapport au marché.
Elle devient également un référentiel opérationnel pour les managers, qui peuvent s’appuyer dessus pour proposer des ajustements argumentés, éviter les décisions arbitraires et garantir une cohérence d’ensemble. En synthèse, la grille salariale est un vecteur de rationalisation et de maîtrise budgétaire, mais aussi un support de cohérence managériale dans les décisions liées à la rémunération. Elle concilie équité, performance et pilotage financier.
Une réponse aux obligations de transparence et d’équité
En 2025, les entreprises sont confrontées à une exigence croissante de transparence salariale, portée à la fois par le cadre réglementaire et par les attentes sociétales. La grille salariale devient alors un levier de conformité et de légitimité, indispensable pour démontrer l’équité des pratiques.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en 2023 et en cours de transposition dans les États membres, impose aux entreprises de :
Justifier objectivement les écarts de salaires.
Fournir aux candidats des informations sur la fourchette de rémunération envisagée.
Documenter les critères utilisés pour déterminer les rémunérations et les évolutions.
En France, l’index égalité professionnelle femmes-hommes, déjà obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, s’inscrit dans la même logique. Il exige de mesurer et de corriger les écarts salariaux injustifiés, ce qui est impossible sans une grille claire, structurée et traçable.
Disposer d’une grille salariale bien conçue permet donc :
De démontrer la cohérence des rémunérations.
D’anticiper les contrôles ou contestations.
De sécuriser juridiquement les décisions RH.
De renforcer la marque employeur en affichant une politique d’équité assumée.
Dans un environnement où la confiance est une ressource rare, la transparence devient un avantage concurrentiel. La grille salariale est l’un des outils les plus puissants pour incarner concrètement cette transparence.
🔗 En savoir plus : Directive européenne sur la transparence des rémunérations
Une meilleure connexion entre stratégie RH et vision d’entreprise
La grille salariale ne doit pas être conçue comme un outil RH isolé ou purement opérationnel. Elle constitue, au contraire, un élément d’alignement stratégique entre la gestion des talents et la vision globale de l’entreprise.
Lorsqu’elle est construite de manière cohérente, la grille salariale :
Traduit les priorités de l’organisation en matière de reconnaissance, de performance ou de fidélisation.
Soutient les objectifs business, en facilitant l’attractivité sur les fonctions clés ou en sécurisant les savoir-faire critiques.
Encourage les comportements attendus, en valorisant certaines compétences, expertises ou responsabilités.
Par exemple :
Une entreprise en forte croissance internationale pourra adapter sa grille pour attirer des profils multilingues ou mobiles.
Une entreprise innovante souhaitera peut-être récompenser davantage l’expertise technique que l’encadrement hiérarchique classique.
Une structure engagée dans une transformation durable pourra valoriser des fonctions RSE ou métiers liés à la transition.
La grille devient alors un outil d’orchestration de la stratégie RH, un cadre de cohérence entre les discours et les pratiques.
En intégrant la grille salariale dans les réflexions stratégiques globales (plan de transformation, croissance externe, diversification), les entreprises créent une véritable continuité entre vision, culture et politique de rémunération.
Partie 2 — Méthodologie pour construire ou ajuster votre grille salaires
Étape 1 : Évaluer la grille existante (diagnostic)
Avant d’envisager toute refonte ou mise à jour, il est essentiel de poser un diagnostic objectif de la grille salariale actuellement en vigueur. Cette première étape permet de mesurer l’écart entre la théorie et la réalité, et d’identifier les ajustements nécessaires.
Il convient de s’interroger sur plusieurs points clés :
La grille est-elle à jour par rapport à l’évolution des métiers, des compétences et des niveaux de responsabilité ?
Les fourchettes salariales sont-elles toujours en adéquation avec le marché externe ?
Les pratiques réelles en matière de rémunération sont-elles alignées avec la grille officielle ?
Existe-t-il des écarts injustifiés entre collaborateurs occupant des postes comparables ?
La grille est-elle connue, comprise et utilisée par les managers et les RH au quotidien ?
Cette phase d’évaluation peut s’appuyer sur :
Des analyses internes (salaires pratiqués par poste, ancienneté, genre, lieu, performance…).
Un benchmark externe pour comparer les rémunérations à celles du marché.
Des entretiens qualitatifs avec les parties prenantes (DRH, managers, représentants du personnel).
Un diagnostic rigoureux est la condition sine qua non pour bâtir une grille pertinente, crédible et acceptable. Il permet de poser un socle réaliste, d’éviter les résistances au changement, et de piloter les ajustements futurs avec méthode.
👉 Voir notre page : Audit de rémunération
Étape 2 : Classer les emplois (base de la grille)
Une grille salariale cohérente repose nécessairement sur une classification des emplois claire et structurée. Sans cette base, il devient difficile de positionner les collaborateurs de manière équitable ou de construire des repères de rémunération solides.
L’objectif est ici de poser les fondations de la grille en organisant l’ensemble des postes de l’entreprise selon :
Des familles professionnelles cohérentes (ex. : marketing, finance, production).
Des emplois repères représentatifs.
Des niveaux de responsabilité hiérarchisés et lisibles.
Pour chaque emploi, il convient de :
Définir une fiche emploi-type incluant les missions clés, les compétences attendues, l’autonomie, les résultats attendus, le niveau de technicité, et l’éventuel encadrement.
Identifier les différents niveaux de contribution : junior / confirmé / expert, ou encore opérationnel / fonction support / direction.
Positionner ces emplois sur une matrice de classification, qui peut être verticale (par métier) ou croisée (ex. : technicité × responsabilité).
Ce travail de structuration permet :
D’objectiver les comparaisons internes.
De fluidifier les parcours professionnels.
D’aligner la grille avec la réalité opérationnelle.
Pour réussir cette étape, il est essentiel d’impliquer à la fois les RH, les managers opérationnels et, dans certains cas, les partenaires sociaux. Si vous disposez déjà d’un référentiel emplois-compétences, celui-ci peut servir de base pour construire la grille salariale. Sinon, il est recommandé de bâtir ou actualiser ce référentiel en parallèle.
Étape 3 : Définir les critères de rémunération
Selon les priorités de l’entreprise, vous pouvez par exemple, intégrer dans la grille :
L’ancienneté.
Les compétences clés / les certifications.
La performance individuelle.
La pénibilité / les astreintes / les contraintes.
La zone géographique / la mobilité.
La grille salaires doit pouvoir s’adapter à plusieurs dimensions, mais rester lisible.
2.4 Étape 4 : Positionner les niveaux de rémunération
À chaque emploi ou niveau, on associe une fourchette salariale :
Minima / médiane / maxima.
Fourchettes exprimées en brut annuel.
Possibilité d’y ajouter le variable ou les avantages en nature.
Cette étape se fait sur la base :
De la stratégie de rémunération (positionnement marché : médian, premier quartile, etc.).
Des données internes.
Et surtout des données externes (benchmark).
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Étape 5 : Tester la grille salaires (avant déploiement)
Avant de diffuser la grille :
Vérifiez les écarts éventuels.
Simulez l’impact sur le budget RH.
Comparez la grille avec les pratiques observées.
Prévoyez les ajustements éventuels.
Des outils comme WAAGE PRO permettent de faire ces simulations dynamiques et de piloter la mise en œuvre.
Étape 6 : Communiquer et faire vivre la grille
Une grille salariale efficace est :
Connue des managers et RH.
Compréhensible par les collaborateurs.
Facilement mise à jour.
Conseils :
Former les managers à l’utiliser en entretien.
L’intégrer dans les supports d’onboarding.
Prévoir une révision annuelle ou biennale.
Étape 7 : Connecter la grille salaires à vos outils et processus RH
Pour que la grille soit utile, elle doit être intégrée :
À votre SIRH ou votre outil de gestion des talents.
À vos processus de recrutement, d’augmentation, de promotion.
À votre planification budgétaire annuelle.
Elle devient alors un vrai outil de pilotage.
Conclusion
En 2025, la grille salaires n’est plus une simple fiche RH : c’est un socle stratégique au service de la performance collective, de l’engagement collaborateur, de l’équité et de la marque employeur.
Mettre en place ou réviser une grille, c’est :
Renforcer la transparence et la cohérence.
Favoriser l’engagement durable.
Outiller les managers et RH.
Sécuriser ses pratiques face aux obligations légales.
Aligner la rémunération avec la stratégie d’entreprise.
La clé ? Une grille vivante, connectée, structurée et alignée.
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