En partenariat avec le magazine Action Co, le cabinet PEOPLE BASE CBM, leader français du conseil en rémunération et politique salariale, a réalisé dans le courant des mois de mars et avril 2016, le premier baromètre national de la rémunération variable.
Nous livrons ci-dessous, la première partie des résultats de ce baromètre. Cette première partie contient les chapitres « Présentation générale » et « La rémunération variable directe » :
Présentation générale
L’objectif de ce baromètre est de proposer chaque année, un état des lieux complet des pratiques en termes de bonus, primes, commissions et autres dispositifs d’intéressement : quelles sont les pratiques générales, quelles catégories de collaborateurs sont concernées, à quels niveaux et de quelle manière sont calculés les bonus, quelles sont les tendances du marché, … ?
L’idée n’est pas tant de proposer une étude qui pourra servir de référence pour comparer les pratiques internes de chaque entreprise à celles du marché (benchmark) que d’inciter les directions des ressources humaines à entamer des réflexions sur leur politique de rémunération en vigueur et à mettre en œuvre différents chantiers d’évolution / adaptation de leur politique salariale.
La rémunération variable directe
Il existe deux grands types de variable direct (d’un côté les « primes et bonus » – deux mots qui signifient globalement la même chose – et de l’autre côté les « commissions ») mais une infinité de systèmes (chaque système étant défini par un ensemble de règles et critères de calculs, propres à chaque entreprise / service ou individu !). Les « primes et bonus » constituent la très grande majorité des systèmes de variable direct utilisés par les entreprises. Tentons de donner une courte définition de la rémunération variable :
« La rémunération variable d’un individu, qui représente tout ou partie de sa rémunération globale, est constituée d’un ou de plusieurs éléments ou dispositifs de rémunération, dont la valeur (le montant) évolue en fonction de l’atteinte d’objectifs (individuels et / ou collectifs) ».
Cette définition appelle plusieurs commentaires : tout d’abord que l’ensemble des dispositifs qui composent la rémunération variable d’un individu peuvent représenter « tout ou partie de la rémunération globale ». En effet, certains individus (à statut spécifique) ont une rémunération 100% variable (agents commerciaux par exemple) alors que d’autres n’ont aucun dispositif de rémunération variable (dans ce cas on parle uniquement de salaire de base fixe). Ensuite qu’il existe une infinité de dispositifs de rémunération variable, dont la nature varie en fonction :
- Du périmètre retenu pour les objectifs (rémunération variable sur objectifs individuels, rémunération variable sur objectif collectif, rémunération variable mixe),
- De la nature des critères ou des objectifs (objectifs quantitatifs : chiffre d’affaires, quantités, …; objectifs qualitatifs : satisfaction clients, respect des normes et procédures, management, comportement, …; objectifs mixes),
- De la « distance » entre l’action d’un individu (l’influence directe de son travail, de ses actions) et sa rémunération variable (on distingue principalement la rémunération variable directe : bonus, primes, commissions et la rémunération variable indirecte : intéressement, participation, …).
En tout état de cause, il est important d’avoir à l’esprit qu’une rémunération variable est par définition « VARIABLE » (c’est à dire dont le montant évolue en fonction des périodes de calculs).
Cela signifie qu’on ne peut considérer comme rémunération variable des dispositifs tels que les primes d’ancienneté (même si elles portent le nom de primes, leur montant est souvent déterminé par l’application d’une convention collective, à taux fixe …). La rémunération variable directe est composée de l’ensemble des dispositifs de rémunération variable dont les critères de calculs ont un lien direct avec l’activité, la « performance » d’un individu.
