Depuis plusieurs années, la question de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a quitté le terrain des engagements symboliques pour devenir une exigence concrète, mesurable et réglementée. Avec la mise en place de l’Index égalité professionnelle, les entreprises françaises de plus de 50 salariés sont désormais tenues de démontrer qu’elles garantissent une réelle équité dans leur politique de rémunération et de gestion des carrières.
Mais au-delà de l’obligation légale, cet outil révèle des enjeux bien plus larges : conformité, image employeur, attractivité, cohésion sociale, ou encore performance RH. L’Index, en imposant un regard chiffré et transparent sur les pratiques, pousse les entreprises à questionner leurs automatismes, à corriger les déséquilibres structurels et à renforcer leur culture d’équité.
Or beaucoup d’entreprises abordent encore cette démarche comme un exercice purement déclaratif, sans en exploiter tout le potentiel stratégique. Et pourtant, bien utilisé, l’Index devient un levier puissant de transformation RH, capable d’aligner les politiques salariales sur les attentes actuelles du marché et de la société.
Dans cet article, nous faisons le point sur :
- Les obligations légales à respecter.
- La méthodologie de calcul des indicateurs.
- Les axes d’amélioration concrets pour progresser.
- Et les bonnes pratiques pour faire de l’Index un outil de pilotage RH à part entière.
Index égalité professionnelle : de quoi parle-t-on ?
L’Index de l’égalité professionnelle est un outil de mesure obligatoire mis en place par la loi « Avenir professionnel » de 2018. Il a pour objectif de :
- Mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
- Évaluer l’équité des politiques RH.
- Inciter les entreprises à corriger les déséquilibres constatés.
Il prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs, selon la taille de l’entreprise.
🔗 Source officielle : Ministère du Travail – Index égalité professionnelle
Quelles entreprises sont concernées ?
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à cette obligation :
- Calculer l’Index chaque année, à partir des données de l’année précédente.
- Publier la note globale sur leur site internet avant le 1er mars.
- Transmettre les résultats à l’administration via la plateforme Index Egapro.
- Informer le CSE (comité social et économique).
- Mettre en place des mesures correctives si la note est inférieure à 75/100.
⚠️ Des pénalités financières allant jusqu’à 1 % de la masse salariale peuvent être appliquées en cas de non-conformité ou d’absence de mesures correctives.
Comment est calculé l’Index ?
L’Index est composé de 4 ou 5 indicateurs, chacun pondéré :
| Indicateur | Barème | Objectif |
| Écart de rémunération femmes/hommes | 40 points | Comparer les salaires moyens par groupe équivalent |
| Écart de taux d’augmentations individuelles | 20 points | Évaluer l’équité dans les revalorisations |
| Écart de taux de promotions (≥250 salariés) | 15 points | Analyser l’accès à la mobilité ascendante |
| Augmentations au retour de congé maternité | 15 points | Vérifier le respect des obligations légales |
| Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations | 10 points | Mesurer la place des femmes dans les fonctions stratégiques |
NB : La note globale sur 100 est calculée à partir de ces indicateurs. Si un indicateur n’est pas calculable (ex. : pas de retour de congé maternité), la note est ajustée proportionnellement.
Quels sont les principaux enjeux pour les entreprises ?
Éviter les sanctions… mais pas seulement
Si l’Index a été pensé comme une obligation légale, il s’inscrit aujourd’hui dans une dynamique plus large :
- Évaluation RSE par les investisseurs.
- Critère d’attractivité RH pour les candidats.
- Argument pour les partenaires sociaux.
- Indicateur de performance sociale dans les reporting extra-financiers (CSRD).
Le publier est nécessaire, mais l’analyser et agir devient stratégique.
Conforter l’image employeur
En matière d’égalité salariale, les discours ne suffisent plus. L’Index constitue un élément de preuve concret que l’entreprise peut valoriser :
- Sur son site carrière.
- Dans ses campagnes de recrutement.
- Auprès de ses collaborateurs.
Un bon score (et surtout une trajectoire de progression) renforce la crédibilité de l’entreprise auprès des talents.
Révéler des déséquilibres structurels
Le calcul de l’Index permet souvent de mettre en lumière :
- Des effets de seuil entre niveaux de responsabilité.
- Des biais historiques dans les politiques salariales.
- Des écarts non documentés entre hommes et femmes à poste comparable.
C’est donc un outil de diagnostic précieux pour lancer une démarche d’équité salariale plus globale.
Quels leviers pour progresser ?
Mettre en place un audit de rémunération complet
Un audit permet de :
- Identifier les écarts injustifiés.
- Documenter les causes.
- Prioriser les actions correctives.
👉 Lire aussi : Audit de rémunération : identifier les écarts et optimiser vos coûts RH
Clarifier les critères de rémunération et de promotion
Il est essentiel de s’appuyer sur des référentiels de postes et de compétences objectivés, permettant :
- Une classification cohérente.
- Des critères de progression lisibles.
- Un cadre d’évaluation transparent.
👉 Voir : Classification des emplois
Former les managers
Les biais d’évaluation, souvent inconscients, se traduisent parfois par des écarts salariaux à long terme.
Former les managers à :
- L’équité de traitement.
- La gestion des augmentations.
- La conduite des entretiens annuels.
…est un levier concret de réduction des écarts.
Intégrer l’Index dans les indicateurs RH stratégiques
L’Index ne doit pas rester un exercice isolé. Il doit être intégré :
- Dans les bilans sociaux et les tableaux de bord RH.
- Dans les reportings ESG.
- Dans les objectifs des responsables RH et des managers
Et si l’entreprise obtient moins de 75 points ?
En cas de note inférieure à 75/100 :
- Un plan de correction triennal doit être élaboré.
- Il doit comporter des objectifs de progression chiffrés.
- Il doit être communiqué au CSE et transmis à l’inspection du travail.
Il est fortement conseillé de se faire accompagner pour :
- Construire un plan d’action réaliste.
- Impliquer les bonnes parties prenantes.
- Suivre les progrès et anticiper les points d’alerte.
Conclusion
L’Index de l’égalité professionnelle n’est pas qu’un outil de conformité. C’est une opportunité stratégique pour engager une transformation positive de la politique RH. Il oblige à regarder la réalité en face, à remettre à plat certains automatismes et à instaurer une culture salariale plus juste, plus transparente et plus performante.
En l’utilisant intelligemment, les entreprises peuvent :
- Renforcer la cohésion interne.
- Améliorer leur image employeur.
- Piloter plus finement leur politique de rémunération.
Mais pour cela, encore faut-il dépasser la logique déclarative et entrer dans une démarche de diagnostic et d’action.
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Chez People Base CBM, nous accompagnons les entreprises dans :
- Le calcul et l’analyse fine de leur Index.
- La mise en place d’audits de rémunération.
- L’analyse et le diagnostic de l’équité salariale dans toute l’entreprise.
- La révision de leurs classifications et grilles salariales.
- Le pilotage stratégique via notre solution WAAGE PRO.
