La grille de salaire de la convention collective fixe, pour chaque niveau de la classification de branche, le salaire minimum que l’employeur doit verser. C’est une obligation pour toutes les entreprises qui relèvent de la convention. Elle ne dit pourtant pas tout : elle fixe un plancher, pas un niveau de marché, et beaucoup de ses premiers niveaux sont régulièrement rattrapés par le Smic.
Cette page explique comment lire la grille de sa convention collective, ce qui se passe quand le Smic la dépasse, ce que les branches doivent négocier, et comment articuler cette grille conventionnelle avec la grille interne de l’entreprise. Pour la grille interne elle-même (fourchettes minimum, médiane et maximum par classe), consultez notre page grille salariale.
Au sommaire
Qu’est-ce que la grille de salaire d’une convention collective ?
Une convention collective de branche comporte en général deux éléments liés :
- Une grille de classification, qui répartit les emplois en niveaux, échelons, coefficients ou classes, selon des définitions ou des critères classants : connaissances, autonomie, responsabilité, technicité…
- Une grille de salaires minima, dits salaires minima hiérarchiques, qui fixe un salaire minimum, le plus souvent mensuel et brut, pour chaque niveau de la classification.
Ces grilles sont négociées par les organisations syndicales et patronales de la branche. Elles s’imposent aux entreprises adhérentes d’une organisation patronale signataire et, lorsque l’accord a été étendu par arrêté du ministère du Travail, à toutes les entreprises du champ de la convention. Les salaires minima hiérarchiques font partie des matières où l’accord de branche prévaut : un accord d’entreprise ne peut pas prévoir moins, sauf à assurer des garanties au moins équivalentes.
Comment lire et appliquer la grille de sa convention collective
L’application se fait en deux temps. D’abord, classer chaque salarié dans la classification de la branche, à partir de l’emploi qu’il occupe réellement et non de son intitulé de poste. Ensuite, vérifier que sa rémunération atteint au moins le minimum de son niveau. Voici à quoi ressemble une grille conventionnelle simplifiée :
| Niveau | Échelon | Coefficient | Minimum mensuel brut |
|---|---|---|---|
| I – Employé | 1 | 150 | 1 850 € |
| I – Employé | 2 | 160 | 1 890 € |
| II – Employé qualifié | 1 | 180 | 1 960 € |
| III – Technicien, agent de maîtrise | 1 | 220 | 2 250 € |
| IV – Cadre | 1 | 300 | 3 100 € |
Grille fictive, pour un temps plein de 35 heures. Dans cet exemple, le premier échelon, à 1 850 €, se trouve sous le Smic mensuel de 1 867,02 € en vigueur depuis le 1er juin 2026 : c’est le Smic qui s’applique pour les salariés concernés (voir ci-dessous).
Chaque convention précise les éléments de salaire qui sont comparés au minimum : salaire de base seul, ou avec certaines primes. En cas de doute, il faut se reporter à ses articles sur la rémunération. Pour retrouver la sienne, l’identifiant de la convention collective (IDCC) figure sur le bulletin de paie ; son texte et ses avenants salariaux sont publiés sur Légifrance. Les règles de classification propres à chaque branche sont détaillées sur notre page classification conventionnelle de branche.
Minima conventionnels et Smic : que se passe-t-il quand le Smic dépasse la grille ?
Depuis le 1er juin 2026, le Smic brut est de 12,31 € de l’heure, soit 1 867,02 € par mois pour 35 heures, après une revalorisation automatique de 2,41 % liée à l’inflation. À chaque revalorisation, les premiers niveaux de nombreuses grilles conventionnelles se retrouvent en dessous : selon le ministère du Travail, 126 des 179 branches suivies devaient avoir au moins un minimum inférieur au Smic au 1er juin 2026.
Pour l’entreprise, la règle est simple : aucun salarié ne peut être payé sous le Smic. Si le minimum de son niveau est plus bas, c’est le Smic qui s’applique ; s’il est plus haut, c’est le minimum conventionnel. En revanche, l’employeur n’a pas à relever les salaires déjà supérieurs aux minima parce que le Smic augmente : l’indexation des salaires sur le Smic est interdite.
Pour la branche, la loi impose de réagir : lorsque le minimum du premier niveau devient inférieur au Smic, les organisations patronales doivent ouvrir des négociations dans un délai de 45 jours, ramené de trois mois à 45 jours par la loi sur le pouvoir d’achat de 2022. À défaut, les organisations syndicales peuvent engager elles-mêmes la négociation.
Un phénomène ancien
Le décalage entre grilles de branche et Smic n’est pas nouveau. Selon la Dares, près de neuf branches professionnelles sur dix disposaient, à la veille de la revalorisation du Smic, d’une grille salariale conforme au Smic en vigueur : 87 % en 2006, 93 % en 2011 et 88 % en 2016. Après chaque revalorisation du Smic, les minima des niveaux de qualification les plus bas d’un certain nombre de grilles se trouvaient toutefois dépassés, ce qui entraînait des fluctuations au cours de l’année de la part des branches conformes.
Avec la création du comité de suivi de la négociation salariale en 2005 puis le changement de calendrier de revalorisation du Smic en 2010, les branches avaient appris à ajuster plus rapidement leurs minima, et la proportion de branches conformes toute l’année avait doublé entre 2006 et 2016, de 39 % à 82 %. La forte inflation des années 2022 et suivantes, avec des revalorisations du Smic plus fréquentes, a de nouveau creusé l’écart.
Ce que les branches doivent négocier
Le Code du travail organise la mise à jour des grilles conventionnelles :
- Les salaires : les branches négocient au moins tous les quatre ans, et chaque année en l’absence d’accord fixant un autre calendrier ;
- Les classifications : elles examinent au moins tous les cinq ans la nécessité de les réviser ;
- L’égalité professionnelle : à cette occasion, elles analysent les critères d’évaluation des emplois pour repérer et corriger ceux qui pourraient induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations renforce cette dernière exigence : les systèmes d’évaluation et de classification devront reposer sur des critères objectifs et non sexistes. Plusieurs branches ont déjà refondu leur classification ; la plus importante est la métallurgie, dont la convention collective nationale, entrée en vigueur le 1er janvier 2024, classe les emplois par cotation selon six critères. Voir notre article sur la convention collective de la métallurgie et notre guide de la directive européenne.
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Grille conventionnelle ou grille interne : quelle différence ?
Les deux outils portent le même nom mais ne jouent pas le même rôle :
| Grille de la convention collective | Grille interne de l’entreprise | |
|---|---|---|
| Qui la fixe | Les partenaires sociaux de la branche | L’entreprise, éventuellement par accord |
| Ce qu’elle fixe | Un salaire minimum par niveau | Une fourchette par classe : minimum, médiane, maximum |
| Référence | Un plancher commun à toute la branche | Le marché, pour les emplois de l’entreprise |
| Classification | Niveaux et coefficients de la branche, souvent larges | Classes issues de la pesée des emplois de l’entreprise |
| Caractère obligatoire | Oui, si l’entreprise relève de la convention | Non, mais de plus en plus nécessaire avec la directive transparence |
| Usage | Garantir un minimum à chaque salarié | Piloter les salaires : recrutement, augmentations, équité |
Une entreprise peut se contenter de la grille de sa convention ; mais celle-ci, conçue pour toute une branche, est souvent trop large pour piloter les salaires, et ses minima sont fréquemment éloignés des salaires du marché, en particulier pour les cadres. C’est pourquoi la plupart des entreprises qui structurent leur politique salariale construisent une grille interne. Pour savoir si c’est une obligation, voir notre article grille salariale obligatoire : ce que la loi et la directive imposent.
Articuler sa grille interne avec les minima de branche
Une grille interne doit toujours respecter la grille conventionnelle. En pratique, l’articulation tient en trois règles :
- Établir la correspondance entre chaque classe interne et le ou les niveaux conventionnels des emplois qu’elle regroupe ;
- Vérifier les minima : le minimum de chaque classe interne doit être au moins égal au minimum conventionnel le plus élevé des niveaux correspondants, et au Smic ;
- Contrôler après chaque revalorisation du Smic ou des minima de branche, et relever les premières classes si besoin, en surveillant le tassement avec les classes suivantes.
Exemple fictif, en salaires annuels bruts :
| Classe interne | Niveaux conventionnels | Minimum conventionnel le plus élevé | Minimum interne | Contrôle |
|---|---|---|---|---|
| 1 | I-1 et I-2 | 22 680 € | 24 720 € | Conforme |
| 2 | II-1 | 23 520 € | 28 840 € | Conforme |
| 3 | III-1 | 27 000 € | 33 990 € | Conforme |
| 5 | IV-1 | 37 200 € | 51 500 € | Conforme |
Les minima conventionnels de cet exemple reprennent la grille fictive ci-dessus sur douze mois ; les minima internes, notre exemple de grille revalorisée de 3 % présenté dans l’article sur l’actualisation de la grille salariale. L’écart entre les deux grandit avec le niveau : c’est le signe que la grille interne suit le marché, quand la grille conventionnelle fixe un plancher. Pour construire cette grille interne, voir notre méthode pour construire une grille des salaires.
Suivre ses grilles avec le logiciel WAAGE
Le module Grille des salaires du logiciel WAAGE calcule les fourchettes de chaque classe à partir de la classification et du benchmark de rémunération, et signale les salaires qui sortent de la grille, sous le minimum ou au-dessus du maximum. WAAGE est proposé en ligne, sur abonnement.
Découvrir le module Grille des salaires
Notre accompagnement
Chez People Base CBM, nous accompagnons les entreprises sur les deux grilles : vérification du classement des salariés dans la classification de branche, contrôle des minima et chiffrage des mises en conformité, puis construction ou refonte de la grille interne, articulée avec la convention collective. Lorsqu’une branche refond sa classification, comme la métallurgie, nous aidons les entreprises à reclasser leurs emplois et à mesurer les effets sur leurs salaires.
Grille des salaires : notre approche Pesée et classification des emplois
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Questions fréquentes sur la grille de salaire de la convention collective
Où trouver la grille de salaire de sa convention collective ?
L’identifiant de la convention collective (IDCC) figure sur le bulletin de paie. Le texte de la convention et ses avenants salariaux, qui contiennent la grille des minima, sont publiés sur Légifrance ; l’employeur doit par ailleurs informer les salariés de la convention applicable et la tenir à leur disposition. Les organisations de la branche publient souvent la dernière grille sur leur site.
L’employeur doit-il augmenter les salaires quand la grille de la branche est revalorisée ?
Seulement pour les salariés dont la rémunération devient inférieure au nouveau minimum de leur niveau : ils doivent être portés à ce minimum à la date d’effet de l’accord, ou de son extension s’il s’agit d’une entreprise non adhérente. Les autres salaires ne sont pas concernés, sauf si l’accord prévoit aussi une augmentation des salaires réels.
Que faire si le minimum de la convention est inférieur au Smic ?
Payer au moins le Smic. Le minimum conventionnel reste applicable pour les niveaux où il est plus élevé, et la branche doit ouvrir des négociations dans les 45 jours. Pour l’entreprise, c’est aussi le moment de vérifier les écarts entre ses premières classes, pour éviter que plusieurs niveaux se retrouvent payés au même montant.
Une entreprise peut-elle payer moins que la grille de sa convention ?
Non, si elle relève de cette convention. Les salaires minima hiérarchiques font partie des matières où l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, sauf garanties au moins équivalentes. Un salarié payé sous le minimum de son niveau, ou mal classé, peut réclamer un rappel de salaire.
Faut-il une grille interne si la convention a déjà une grille ?
Ce n’est pas obligatoire, mais c’est utile dès que l’entreprise veut piloter ses salaires. La grille conventionnelle fixe des planchers par niveau, souvent éloignés du marché ; la grille interne fixe des fourchettes par classe d’emplois, à partir de la pesée des postes et des données de marché. Avec la directive transparence, qui impose de communiquer des fourchettes et des critères de progression, la grille interne devient le moyen le plus simple de se mettre en conformité.
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