Classification des emplois non sexiste : de la pesée WC27 à la détection des écarts

La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations ne se contente pas de demander aux entreprises de publier leurs écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Elle exige que les rémunérations reposent sur des systèmes d’évaluation et de classification des emplois non sexistes, capables de démontrer quels emplois sont de valeur égale. Autrement dit, c’est la classification des emplois qui devient la pièce maîtresse de la conformité.

Pour y répondre, People Base CBM a fait évoluer sa méthode de pesée : la formule WAAGE Classification WC27 intègre les quatre familles de critères de la directive. Une seule pesée sert alors à hiérarchiser les emplois, à bâtir la grille des salaires et à alimenter l’analyse automatique des écarts dans le logiciel WAAGE. Voici comment construire une classification des emplois non sexiste, de la pesée jusqu’à la détection des écarts.

Ce que la directive attend d’une classification des emplois non sexiste

L’article 4 de la directive impose aux employeurs des structures de rémunération qui permettent d’évaluer si des salariés se trouvent dans une situation comparable au regard de la valeur de leur travail. Cette évaluation repose sur des critères objectifs et non sexistes, convenus avec les représentants des travailleurs lorsqu’il y en a. Ces critères comprennent au minimum :

• les compétences : connaissances, savoir-faire et compétences relationnelles requis par l’emploi ;
• les efforts : effort physique, mental ou émotionnel ;
• les responsabilités : envers les personnes, les biens, les résultats ou l’organisation ;
• les conditions de travail : environnement, contraintes, horaires.

La directive précise aussi que les compétences non techniques, comme les compétences relationnelles, ne doivent pas être sous-évaluées. C’est précisément là que de nombreuses classifications historiques sont fragiles.

Cette évaluation sert ensuite à constituer les catégories de travailleurs : des regroupements de salariés qui accomplissent le même travail ou un travail de valeur égale, établis sur des critères objectifs et non sexistes. C’est au sein de ces catégories que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes seront mesurés et, à partir de 5 %, devront être justifiés ou corrigés.

Et en France ?

Le projet de loi de transposition n° 944, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, reprend cette logique. Il complète la définition du travail de valeur égale du Code du travail (article L. 3221-4), notamment avec les conditions de travail, et prévoit que la répartition des salariés en catégories soit fixée par accord d’entreprise ou, à défaut, par l’employeur après consultation du CSE. Au moment où nous écrivons, le texte n’a pas encore été examiné par le Parlement : ses dates d’application et le seuil d’écart retenu dépendront de la loi définitive et de ses décrets. Pour le calendrier complet, consultez notre guide de la directive européenne.

Pourquoi une classification classique ne suffit pas toujours

Beaucoup de classifications ont été construites pour hiérarchiser les emplois et fixer des salaires minima, pas pour démontrer l’égalité de valeur entre des métiers différents. Trois fragilités reviennent souvent :

Ces limites ne signifient pas qu’il faut abandonner sa classification. Elles imposent en revanche de vérifier que la méthode de pesée couvre bien les quatre familles de critères, et de compléter ce qui manque. C’est aussi vrai pour les entreprises qui appliquent la classification de leur convention collective.

La formule WC27 : les quatre familles de critères de la directive

Notre formule historique WAAGE Classification, appliquée depuis de nombreuses années chez nos clients, évalue les emplois sur 8 critères (9 pour les groupes). Elle couvrait déjà les compétences et les responsabilités. La formule WC27 lui ajoute deux critères, les efforts et les conditions de travail, pour couvrir l’ensemble des exigences de la directive.

Deux versions existent :

• WC27-10 : 10 critères, la formule recommandée pour la plupart des entreprises ;
• WC27-11 : 11 critères, avec un critère « périmètre et enjeux » pour les groupes multi-sociétés et les emplois transversaux.

Comme notre formule historique, WC27 est une méthode à points non linéaire : chaque critère et chaque niveau ont leur propre barème, pour qu’un critère secondaire ne pèse pas autant qu’un critère déterminant. Les entreprises déjà pesées avec la formule à 8 ou 9 critères conservent leurs cotations : seuls les deux nouveaux critères sont à coter. Pour le détail de la méthode, voir notre page la pesée de poste.

De la pesée à la classification : hiérarchiser les emplois

La pesée n’a de sens que si elle débouche sur une classification partagée. La démarche suit cinq étapes :

1. Définir les emplois repères : les postes de même contenu sont regroupés en emplois repères, décrits par une définition de fonction.
2. Coter en comité paritaire : managers et représentants du personnel cotent ensemble chaque emploi repère, critère par critère, ce qui répond à l’exigence de critères convenus avec les représentants.
3. Calculer les scores : chaque emploi obtient un score en points, qui mesure sa valeur relative dans l’organisation.
4. Former les classes : les scores sont regroupés en classes ; chaque classe réunit des emplois de valeur comparable, quelle que soit leur filière.
5. Constituer les catégories de travailleurs : les classes, ou des tranches de score, deviennent les catégories dans lesquelles les écarts seront mesurés.

Un point d’attention : une catégorie doit compter suffisamment de femmes et d’hommes pour que la comparaison ait un sens. Il est parfois nécessaire de regrouper deux classes voisines, ou d’ajuster les tranches de score, en le justifiant par écrit.

Bâtir la politique de rémunération sur la classification

Une fois les emplois classés, la classification devient le socle de la politique de rémunération. Chaque classe reçoit une fourchette de salaire, calée sur les pratiques internes et sur le marché : c’est la grille des salaires. Cette architecture répond directement à plusieurs obligations de la directive :

• la transparence à l’embauche : la fourchette de la classe donne la rémunération initiale, ou la fourchette, à communiquer au candidat ;
• les critères de progression : les règles d’évolution d’une classe à l’autre, et au sein d’une fourchette, sont formalisées et accessibles aux salariés ;
• le droit à l’information : chaque salarié peut connaître la rémunération moyenne, par sexe, des salariés de sa catégorie.

La classification permet aussi de repérer, avant même toute analyse femmes-hommes, les salariés positionnés hors de la fourchette de leur classe : ce sont souvent les premiers écarts à expliquer.

Détecter automatiquement les écarts dans WAAGE

C’est le dernier maillon de la chaîne. Dans le logiciel WAAGE, la formule WC27 est intégrée au module de classification : les scores et les classes de chaque emploi alimentent directement les analyses d’équité salariale.

Le logiciel ne décide pas à la place de la direction : il rend les écarts visibles, aide à documenter ce qui les explique et à chiffrer ce qui doit être corrigé. Pour le détail des fonctionnalités, consultez notre article WAAGE, le logiciel pour gérer la directive européenne.

Notre accompagnement pour une classification conforme

People Base CBM accompagne depuis 25 ans les entreprises dans la pesée et la classification de leurs emplois. Pour préparer la directive, nous intervenons sur l’ensemble de la chaîne :

• diagnostic de votre classification actuelle au regard des quatre familles de critères ;
• définition des emplois repères et rédaction des définitions de fonction ;
• animation des ateliers de cotation paritaires avec la formule WC27 ;
• construction des classes, des catégories de travailleurs et de la grille des salaires ;
• première analyse des écarts dans WAAGE et préparation du dialogue avec le CSE.

Vos emplois ont déjà été pesés avec notre formule à 8 ou 9 critères ? Le passage à WC27 se fait sans recommencer : vos cotations sont reprises dans WAAGE et seuls les deux nouveaux critères sont à coter.

Pesée et classification des emplois Découvrir le logiciel WAAGE

Questions fréquentes sur la classification non sexiste

Qu’est-ce qu’une classification des emplois non sexiste ?

C’est une classification dont les critères permettent de comparer des emplois différents sans favoriser, même indirectement, les emplois majoritairement occupés par l’un ou l’autre sexe. Elle évalue les emplois, et non les personnes, sur les quatre familles de critères de la directive : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Ses critères sont définis à l’avance, rédigés de façon neutre, appliqués de la même manière à toutes les filières et, de préférence, validés avec les représentants du personnel.

Faut-il refaire toute sa pesée pour passer à la formule WC27 ?

Non. Si vos emplois ont été pesés avec notre formule historique à 8 ou 9 critères, les cotations existantes sont conservées. Il suffit de coter les deux nouveaux critères, efforts et conditions de travail, de préférence avec le même comité que pour la pesée initiale. Les scores et les classes sont ensuite recalculés dans WAAGE, ce qui permet de mesurer l’effet de la bascule avant de la valider.

Les classes de la classification peuvent-elles servir de catégories de travailleurs ?

Oui, c’est même la solution la plus simple à justifier, puisque chaque classe réunit des emplois de valeur comparable selon des critères objectifs. Il faut toutefois vérifier que chaque catégorie compte assez de femmes et d’hommes pour que l’écart soit significatif, quitte à regrouper deux classes voisines. En France, le projet de loi prévoit que cette répartition soit fixée par accord d’entreprise ou, à défaut, après consultation du CSE.

Qui doit valider les critères de la classification ?

La directive demande que les critères soient convenus avec les représentants des travailleurs lorsqu’il y en a. En pratique, la meilleure garantie est d’associer le CSE ou les délégués syndicaux dès le choix de la méthode, puis d’inclure des représentants du personnel dans le comité de cotation. Une méthode partagée est plus facile à expliquer aux salariés, et beaucoup plus solide si un écart est contesté.

Quand WAAGE signale-t-il un écart de rémunération ?

WAAGE compare les rémunérations des femmes et des hommes au sein de chaque catégorie, constituée à partir des classes ou des tranches de score de la formule WC27. Lorsqu’un écart atteint le seuil d’alerte retenu, 5 % dans la directive, la catégorie est signalée avec les situations individuelles à examiner. Il reste alors à vérifier si l’écart s’explique par des critères objectifs et non sexistes, ou à chiffrer sa correction.

Classification non sexiste et directive : demande d’information

Pour en savoir plus sur nos offres (méthodologie, tarifs…) en matière de pesée, de classification des emplois et de préparation à la directive européenne, contactez-nous directement par téléphone ou via le formulaire de contact présent sur le site.

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