La pesée de poste : méthode, critères et exemple

La pesée de poste, ou pesée des postes, consiste à mesurer la valeur relative de chaque emploi d’une entreprise à partir de critères objectifs : connaissances requises, complexité, responsabilités, relations, efforts, conditions de travail. Chaque poste obtient un score en points, son « poids ». Ces scores servent ensuite à bâtir la classification des emplois et la grille des salaires. On parle aussi de pesée des emplois, d’évaluation de poste ou des postes de travail, de cotation des emplois, ou encore de job evaluation en anglais.

La pesée de poste : de quoi s’agit-il ?

Dans le monde des ressources humaines, la « pesée de poste » est une pratique cruciale, bien que souvent méconnue. Cette méthode consiste à évaluer et à classer les postes (et non les salariés) au sein d’une organisation en fonction de leur importance et de leur contribution à l’entreprise. C’est un outil stratégique pour la gestion des emplois, la politique salariale et la planification des carrières. À ce sujet, presque chaque convention collective prévoit un chapitre relatif à la pesée des postes et à la classification des emplois !

Définition de la pesée de poste

La pesée de poste est un processus d’analyse et d’évaluation qui permet de déterminer la valeur relative de chaque poste dans l’organisation. Elle prend en compte différents critères tels que la complexité des tâches, les compétences requises, les responsabilités, l’impact des décisions prises, les efforts demandés et les conditions de travail.

Objectifs de la pesée de poste

• Équité salariale : assurer une rémunération juste et équitable en fonction de la valeur des postes, et pouvoir comparer des emplois de valeur égale.
• Clarté organisationnelle : définir clairement les rôles et responsabilités de chaque poste.
• Gestion des carrières : faciliter la planification des carrières et le développement professionnel.
• Optimisation des ressources : aider à une meilleure allocation des ressources humaines et financières.

Les étapes d’une pesée de poste

La pesée de poste s’effectue généralement en plusieurs étapes :

1. Collecte d’informations : réunir des données détaillées sur chaque poste (définitions de fonction, entretiens avec les titulaires et les supérieurs, etc.).
2. Choix des critères d’évaluation : sélectionner les critères pertinents pour évaluer les postes.
3. Pondération : attribuer un poids à chaque critère selon son importance relative.
4. Évaluation : noter chaque poste selon les critères et calculer un score global.
5. Classement : classer les postes en fonction de leur score pour déterminer leur valeur relative.

Dans nos missions, l’évaluation se fait en comité paritaire et le classement débouche sur la classification des emplois de l’entreprise, puis sur sa grille des salaires.

Avantages et points de vigilance

Les avantages de la pesée de poste

• Transparence : une procédure claire et équitable pour l’évaluation des postes.
• Motivation des employés : une compréhension claire de l’impact de leur rôle et de leur contribution.
• Gestion stratégique des RH : l’alignement de la gestion des postes avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Les points de vigilance

• Subjectivité : risque de biais dans la sélection des critères et leur pondération. Des niveaux bien définis et une cotation collégiale le réduisent fortement.
• Complexité : un processus potentiellement complexe, qui nécessite une expertise spécifique.
• Dynamique du marché : la nécessité d’adapter régulièrement l’évaluation aux évolutions du marché du travail et de l’industrie.

La pesée de poste est un outil essentiel pour une gestion efficace des ressources humaines. Elle permet non seulement d’assurer une rémunération équitable à chaque salarié, mais aussi de structurer l’organisation de manière stratégique. Cependant, pour qu’elle soit efficace, il est crucial qu’elle soit réalisée de manière objective, transparente et adaptée aux spécificités de l’entreprise. En fin de compte, une pesée de poste bien conçue est bénéfique tant pour l’employeur que pour les employés, car elle contribue à un environnement de travail plus harmonieux, productif et surtout équitable.

Les principales méthodes de pesée de poste

Il existe deux grandes familles de méthodes :

• Les méthodes globales : on compare les postes entre eux dans leur ensemble (rangement, comparaison par paires). Rapides à mettre en œuvre, elles restent subjectives et deviennent difficiles à tenir dès que le nombre d’emplois augmente.
• Les méthodes analytiques à points, dites aussi méthodes critérielles : chaque poste est évalué sur des critères classants définis à l’avance. Chaque niveau de critère rapporte des points, dont la somme donne le poids du poste. Dans la très grande majorité des cas, les entreprises et les cabinets spécialisés utilisent ce type de méthode.

Le tableau ci-dessous résume les atouts et les limites des principales méthodes de pesée de poste :

La méthode Hay

Parmi les méthodes à points, la plus connue est la méthode Hay (Guide Chart-Profile), aujourd’hui portée par le cabinet Korn Ferry. Elle évalue les postes selon trois grands facteurs : la compétence (connaissances techniques, étendue du management, relations humaines), l’initiative créatrice (cadre de réflexion et complexité des problèmes à résoudre) et la finalité (autonomie, ampleur et impact sur les résultats). Chaque facteur se lit dans une grille à double entrée, les « guide charts », et le total donne le poids du poste en points Hay. Très répandue dans les grands groupes, elle facilite les comparaisons d’une entreprise à l’autre, mais reste une méthode propriétaire, longue à déployer, qui demande des évaluateurs formés.

La méthode Mercer IPE

La méthode IPE (International Position Evaluation) du cabinet Mercer cote les postes sur cinq facteurs : l’impact, la communication, l’innovation, les connaissances et, en option, le risque. Elle range les postes sur une échelle de niveaux commune à tous les pays, ce qui permet de les rapprocher des enquêtes de rémunération du même cabinet. Comme la méthode Hay, elle convient surtout aux groupes internationaux qui veulent une référence unique.

Critères de branche et méthode WAAGE Classification

Les conventions collectives ont aussi leurs propres grilles : depuis le 1er janvier 2024, la métallurgie classe par exemple chaque emploi à partir de 6 critères classants (voir notre page classification conventionnelle).

Les critères varient d’une méthode à l’autre, mais on retrouve presque toujours la formation et les connaissances, la complexité, l’autonomie, les responsabilités et les relations internes et externes. Notre méthode, WAAGE Classification, est une méthode à points non linéaire : chaque critère et chaque niveau ont leur propre barème, ce qui évite qu’un critère secondaire pèse autant qu’un critère déterminant.

Exemple de pesée de poste

L’exemple ci-dessous compare trois postes d’une même entreprise. Pour chaque critère, le comité choisit un niveau, qui rapporte un nombre de points. Le total donne le poids du poste, puis sa classe dans la grille.

Les deux derniers critères, efforts et conditions de travail, sont ceux qu’exige la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Ils valorisent les emplois de terrain : sans eux, le poste de technicien perdrait 45 points et changerait de classe.

Exemple simplifié et fictif : les critères sont regroupés et les points sont arbitraires. Il ne reproduit pas le barème de la méthode WAAGE Classification. Les tranches de classes reprennent l’exemple de grille de classification.

Notre méthode de pesée des postes : WAAGE Classification WC27

Pour mener à bien la pesée de poste de chacune des fonctions repères identifiées lors de la cartographie, nous proposons deux solutions :

• soit la mise en œuvre d’un système de pesée de poste universel : la méthode WAAGE Classification, dans sa formule WC27 à 10 critères (11 pour les groupes) et 16 ou 30 niveaux ;
• soit la mise en œuvre d’un système de pesée de poste spécifique et sur mesure.

WC27 : une formule de pesée conçue pour la directive européenne

La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations demande que les emplois soient comparés à partir de critères objectifs et non sexistes, convenus avec les représentants du personnel lorsqu’il y en a. Ces critères comprennent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.

Notre formule historique, à 8 critères (9 pour les groupes), couvrait déjà les compétences et les responsabilités. La formule WC27 lui ajoute deux critères : les efforts et les conditions de travail.

• WC27-10 : 10 critères, la formule recommandée pour la plupart des entreprises ;
• WC27-11 : 11 critères, avec un critère « périmètre et enjeux » pour les groupes multi-sociétés et les emplois transversaux.

Les entreprises déjà pesées avec notre formule à 8 ou 9 critères n’ont pas à tout recommencer : leurs cotations sont reprises et seuls les deux nouveaux critères sont à coter. Pour comparer des emplois de filières différentes, voyez notre page pesée des emplois et travail de valeur égale. Pour aller plus loin, consultez aussi notre guide complet de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Un système de pesée de poste sur mesure

Dans le cas d’un système de pesée de poste sur mesure, nous respectons la méthodologie suivante :

• Étape 1 : compréhension de l’organisation ;
• Étape 2 : définition des grandes filières d’emplois ;
• Étape 3 : définition des fonctions repères ;
• Étape 4 : définition du système de pesée de poste :
  • définition de la liste des facteurs et critères de pesée de poste les plus importants pour la société,
  • pour chaque critère retenu, définition des valeurs possibles,
  • pour chaque valeur retenue (niveau), définition des points à attribuer,
  • après diverses simulations, affectation de coefficients de pondération pour chaque critère,
  • définition de la formule de calcul, applicable à chaque emploi de l’organisation, et élaboration du tableau des scores de classes ;
• Étape 5 : élaboration des états après la pesée des postes.

L’approche du cabinet People Base CBM

Après avoir effectué un audit des filières et métiers existants au sein de l’entreprise (cartographie des emplois), nous appliquons un mécanisme de pesée de poste (universel ou sur mesure) afin de réaliser la classification des emplois repères de l’organisation.

La cotation se fait en comité d’évaluation paritaire : une dizaine de personnes, dont des représentants du personnel, cotent ensemble chaque emploi repère, critère par critère, au fil de plusieurs ateliers. Chaque membre dispose de la grille de cotation sous forme de fiches A3. Cette pesée collégiale rend les résultats objectifs, explicables et bien plus faciles à faire accepter.

Sur la base de ces travaux, nous analysons ensuite les rémunérations afin d’identifier les facteurs de risques (déséquilibres, incohérences, …) et repérer les améliorations à apporter. Si nécessaire, nous élaborons la grille de salaires de l’entreprise.

Au final, ces travaux de cartographie des emplois et de cotation des fonctions via la pesée des postes permettent de définir simplement et rapidement une grille de rémunération au sein de l’entreprise, de réfléchir à la mise en place d’une politique de rémunération efficace et performante, et de préparer les évolutions structurelles futures grâce à la mise en place de plans de formation, d’adaptation, d’investissements ou de recrutements.

La pesée de poste est un préalable indispensable à toute étude sérieuse des rémunérations. À l’issue de la mission, vous disposez :

• d’une cartographie complète des postes et de leur niveau de responsabilité ;
• d’une grille de classification homogène et durable ;
• de la cotation documentée de chaque emploi, consultable dans le logiciel WAAGE ;
• de recommandations pour harmoniser votre politique salariale ;
• d’éléments concrets pour répondre aux obligations d’égalité et de transparence salariale.

Découvrir notre démarche de pesée et de classification des emplois

Pesée de poste et GPEC

Initiée, mise en place et gérée par les ressources humaines, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un des moyens de mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise et de son adaptation à son environnement et à son univers concurrentiel.

Parmi les différentes briques qui composent la GPEC (rémunération, formation, recrutements, gestion des compétences, …), notre cabinet de conseil en ressources humaines a développé une expertise toute particulière dans la GEC (gestion des emplois et des compétences) ainsi que dans la mise en place et la structuration de politiques salariales performantes.

Notre rôle consiste à accompagner les entreprises dans la définition, la mise en œuvre et le suivi de leur GPEC, grâce notamment à la réalisation de missions de « cartographie » d’organisation (analyse, description et évaluation des emplois, emplois repères, définitions de fonctions, pesée de poste, chemins d’évolution professionnelle, …) et par extension, l’optimisation de leur politique de rémunération.

Depuis 25 ans, PEOPLE BASE CBM est un acteur de référence sur le marché du conseil en politique salariale et en organisation RH. Nous réalisons des missions de conseil sur mesure, concrètes et opérationnelles, et proposons des solutions logicielles professionnelles qui visent à améliorer l’efficacité organisationnelle des entreprises et à favoriser leur adaptation à leur environnement.

Faire vivre la pesée de poste dans la durée

La mise en œuvre d’une ou plusieurs méthodes de pesée de poste peut également influencer positivement la culture d’entreprise. Elle instaure un sentiment d’équité et de reconnaissance, renforçant ainsi l’engagement et la fidélisation des employés. De plus, en clarifiant les attentes et les chemins de progression, elle favorise le développement professionnel et la satisfaction au travail.

La pesée de poste ne fonctionne pas en isolement. Elle est souvent intégrée à d’autres processus RH tels que le recrutement, la formation et le développement, et la gestion de la performance. Cette intégration assure que les stratégies RH de l’entreprise sont alignées et cohérentes, maximisant ainsi leur efficacité.

Un aspect crucial de la pesée de poste est sa maintenance et sa mise à jour régulière. Les organisations évoluent, de nouvelles compétences émergent, et les rôles changent. Par conséquent, il est important de réévaluer périodiquement les postes pour s’assurer que leur classification reste pertinente et adaptée. Avec le logiciel de pesée et de classification WAAGE, chaque emploi créé ou modifié se pèse directement en ligne, et la classification se met à jour automatiquement.

La pesée de poste est plus qu’une simple évaluation de la valeur des postes dans une entreprise ; c’est un outil stratégique qui joue un rôle clé dans la gestion des ressources humaines. Elle aide à créer un cadre de travail structuré et équitable, encourage la motivation et la rétention des employés, et soutient le développement organisationnel. Lorsqu’elle est appliquée avec soin et expertise, la pesée de poste peut devenir un moteur de croissance et de succès pour toute organisation.

Nos solutions pour la pesée des postes

Pour réaliser une cartographie des fonctions, des emplois et des compétences, définir une grille de rémunération ou mettre en place un processus de pesée des postes, nous pouvons proposer :

• de réaliser l’ensemble de ces travaux sous la forme d’une mission de conseil. Dans ce cas, nous prenons tout en charge, de l’aide à la définition du cahier des charges jusqu’à la remise du rapport final et l’accompagnement aux changements ;
• de mettre à disposition le logiciel WAAGE, dont le module de pesée et de classification intègre la méthode WAAGE Classification, la méthode de la métallurgie et la plupart des formules à points des conventions collectives, avec le développement de fonctionnalités spécifiques si nécessaire. Le logiciel WAAGE est accessible en ligne, sur abonnement (mode SaaS).

Découvrir le logiciel de pesée WAAGE

Questions fréquentes sur la pesée de poste

Quelle différence entre pesée de poste et classification des emplois ?

La pesée de poste attribue à chaque emploi un score en points, critère par critère : connaissances requises, autonomie, responsabilités, efforts, conditions de travail… La classification des emplois vient ensuite : elle regroupe les emplois en classes, chaque classe correspondant à une tranche de score. La pesée est donc l’outil de mesure, et la classification le résultat, qui sert de base à la grille des salaires. Les deux se construisent ensemble : on choisit les tranches de classes en regardant les scores réels des emplois pesés.

Pèse-t-on le poste ou la personne ?

Le poste. La pesée mesure les exigences de l’emploi (le niveau de connaissances qu’il demande, son autonomie, ses responsabilités, ses contraintes), quel que soit son titulaire. Deux salariés qui occupent le même emploi ont donc le même poids de poste, même si leur expérience ou leur performance diffèrent. Ces différences individuelles se traitent ailleurs : dans le positionnement du salaire à l’intérieur de la fourchette de la classe, et dans l’entretien annuel. C’est cette séparation qui rend la pesée objective et défendable.

La pesée des postes est-elle obligatoire ?

Aucun texte n’impose en tant que tel à une entreprise de peser ses postes. Mais au niveau des branches, le Code du travail demande déjà d’analyser les critères d’évaluation des postes pour corriger ceux qui pourraient induire des discriminations entre les femmes et les hommes (article L2241-15). Surtout, la directive européenne sur la transparence des rémunérations, en cours de transposition en France, exige de pouvoir comparer les emplois de valeur égale à partir de critères objectifs et non sexistes. Une pesée des postes est l’outil le plus direct pour y répondre et pour justifier vos écarts de rémunération.

Qui participe à la pesée des postes ?

Nous recommandons un comité d’évaluation paritaire d’une dizaine de personnes : des représentants de la direction, des managers qui connaissent bien les métiers et des représentants du personnel. Le comité cote chaque emploi repère, critère par critère, au fil de plusieurs ateliers animés par un consultant, à partir des fiches de poste et de la grille de cotation. Les désaccords se règlent par la discussion, en revenant aux définitions des niveaux. Une pesée collégiale est plus solide et bien plus facile à faire accepter qu’une cotation faite par la seule direction.

Peut-on faire une pesée de poste soi-même ?

Oui, à condition de disposer d’une méthode éprouvée, avec des critères et des niveaux clairement définis : c’est ce qui garantit des cotations cohérentes d’un emploi à l’autre. Pour une première pesée, l’accompagnement d’un cabinet sécurise le choix de la méthode, l’animation du comité et la construction des classes. Ensuite, l’entreprise peut faire vivre sa classification en autonomie : avec le logiciel WAAGE, chaque nouvel emploi se pèse en ligne et la classification se met à jour automatiquement.

Demande de devis ou d’information sur la pesée des postes

Pour toute demande d’information relative à nos prestations ou au contenu de nos missions, nous vous invitons à nous contacter directement au numéro indiqué ci-dessous ou via le formulaire de contact présent sur le site :

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