Réussir un benchmark de rémunération en 2025
Dans un environnement de plus en plus compétitif, le benchmark de rémunération est devenu un levier stratégique pour attirer, motiver et fidéliser les talents. En 2025, alors que les attentes salariales évoluent rapidement, il est essentiel pour les entreprises de connaître leur positionnement par rapport au marché. Voici les méthodes et bonnes pratiques pour réussir votre benchmark de rémunération cette année.
Qu’est-ce qu’un benchmark de rémunération ?
Le benchmark de rémunération est un outil d’analyse qui permet aux entreprises de comparer leur politique salariale avec celle d’autres organisations similaires en termes de secteur d’activité, de taille, de zone géographique ou de marché cible.
Il repose sur la collecte de données précises et actualisées concernant les salaires fixes, variables, ainsi que les avantages annexes (primes, avantages en nature, dispositifs d’épargne salariale, télétravail, etc.).
Concrètement, il s’agit de répondre à des questions stratégiques telles que :
Mon entreprise paie-t-elle ses collaborateurs au juste niveau du marché ?
Quels sont les métiers ou les niveaux de responsabilité pour lesquels nous sommes en décalage salarial ?
Comment ajuster nos politiques RH pour attirer et retenir les meilleurs talents ?
Les objectifs du benchmark salarial
Un benchmark de rémunération bien réalisé permet :
D’attirer des talents compétitifs sur un marché de l’emploi tendu.
De fidéliser les collaborateurs en interne en assurant une équité perçue.
De piloter les coûts RH en adoptant une politique salariale optimisée et cohérente.
De justifier les évolutions salariales auprès des instances dirigeantes ou lors de négociations collectives.
🔎 À noter : Un benchmark ne se limite pas au salaire fixe. Aujourd’hui, la rémunération globale (bonus, intéressement, mutuelle, avantages divers) doit également être analysée pour une comparaison complète.
Les types de benchmarks
Il existe plusieurs types de benchmarks de rémunération :
Benchmark interne : Comparaison entre les différents métiers et niveaux de responsabilité au sein d’une même organisation.
Benchmark externe : Comparaison par rapport au marché global ou à des panels d’entreprises spécifiques (même secteur, même taille, même région).
Benchmark sur-mesure : Réalisation d’études ad hoc totalement personnalisées, souvent confiées à des cabinets spécialisés comme People Base CBM.
L’importance croissante du benchmark en 2025
Avec l’accélération des mutations économiques, sociales et technologiques, l’ajustement régulier des rémunérations est devenu incontournable pour rester compétitif. En 2025, face à des talents de plus en plus exigeants et des marchés en tension, ne pas disposer d’une vision claire de son positionnement salarial peut exposer une entreprise à des risques majeurs :
Fuite des talents clés vers des employeurs plus compétitifs.
Dégradation de la marque employeur.
Déséquilibres internes sources de mécontentement et de démotivation.
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Les étapes clés pour réussir un benchmark de rémunération en 2025
Définir le périmètre du benchmark
Avant toute chose, il est essentiel de préciser :
Quels postes seront analysés ?
Sur quels périmètres géographiques (local, national, international) ?
Quels secteurs d’activité seront pris en compte ?
📌 Conseil : privilégiez une segmentation fine par niveau de responsabilité et compétences clés.
Collecter des données fiables
Les sources de données doivent être variées et fiables :
Études de rémunération professionnelles (comme celles réalisées par People Base CBM avec sa plateforme dédiée WAAGE PRO).
Données issues de partenaires RH.
Outils digitaux spécialisés (attention aux données publiques peu actualisées).
🔗 Source utile : Études de rémunération WTW.
Harmoniser les référentiels
Chaque entreprise a ses propres intitulés de poste. Pour une comparaison pertinente :
Standardisez les fonctions selon des référentiels métiers.
Utilisez une nomenclature emploi claire (comme celle que propose notre outil WAAGE PRO).
👉 Découvrez notre logiciel WAAGE PRO pour simplifier cette étape.
Analyser les écarts salariaux
Une fois les données comparables :
Identifiez les écarts critiques (sous-rémunération ou sur-rémunération par rapport au marché).
Segmentez par population clé : hauts potentiels, profils rares, métiers pénuriques.
Construire des plans d’action
Les résultats du benchmark doivent déboucher sur des décisions RH :
Ajustements salariaux ciblés.
Négociation collective ou révision de la politique de rémunération.
Communication interne transparente.
Bonnes pratiques pour un benchmark efficace
Actualiser régulièrement
Un benchmark est une photo à l’instant T. Il doit être mis à jour au moins tous les 12 mois pour rester pertinent.
Prendre éventuellement en compte les avantages annexes
En 2025, la rémunération globale intègre :
Télétravail
Flexibilité horaire
Intéressement / participation
Formation continue
Ces éléments doivent faire partie de l’analyse !
Collaborer avec des experts externes
Un benchmark est plus fiable lorsqu’il est mené en partenariat avec des cabinets spécialisés, capables d’apporter une expertise sectorielle pointue et des comparables fiables.
Les erreurs à éviter
Se baser uniquement sur des sources gratuites : souvent incomplètes ou obsolètes.
Comparer des postes différents sans harmonisation.
Négliger les éléments de rémunération différée (bonus, actions, retraites supplémentaires).
Conclusion
En 2025, la maîtrise de la rémunération n’est plus un luxe, c’est une nécessité stratégique. Un benchmark de rémunération bien conduit vous permet non seulement de positionner votre entreprise de manière compétitive, mais aussi de renforcer votre attractivité employeur et de fidéliser vos talents.
Pour être efficace, le benchmark ne peut se limiter à une simple collecte de données. Il nécessite une analyse rigoureuse, une harmonisation des fonctions, et une lecture stratégique des résultats afin d’orienter votre politique RH dans le bon sens.
De plus, intégrer des éléments de rémunération globale (primes, avantages, flexibilité, télétravail) est devenu indispensable pour une comparaison réellement pertinente.
Face à la complexité croissante des marchés et à l’évolution rapide des attentes des collaborateurs, s’appuyer sur des outils professionnels et sur l’expertise de cabinets spécialisés devient une véritable garantie de succès.
Enfin, il est important de rappeler qu’un benchmark ne doit pas rester figé dans le temps : il doit être réactualisé régulièrement, au minimum chaque année, pour tenir compte des évolutions économiques, sociales et sectorielles.
Besoin d’un accompagnement pour bien réussir un benchmark de rémunération en 2025 ?
Chez People Base CBM, nous aidons chaque année des dizaines d’entreprises à piloter leur politique salariale grâce à des benchmarks de rémunération fiables, sur-mesure et adaptés à leur secteur et à leur organisation.
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