Classification conventionnelle : appliquer la classification de sa convention collective

La plupart des conventions collectives fixent leur propre classification des emplois : des niveaux, des classes ou des coefficients, auxquels correspondent des salaires minima. Toute entreprise qui relève d’une convention doit classer chacun de ses salariés dans cette grille et respecter les minima qui en découlent.

Cette page explique comment fonctionnent les classifications conventionnelles, comment les appliquer et comment les articuler avec la classification propre à l’entreprise. Depuis 25 ans, People Base CBM accompagne les entreprises dans la pesée et la classification des emplois, qu’elle soit conventionnelle ou interne.

Qu’est-ce qu’une classification conventionnelle ?

Une classification conventionnelle est la grille de classement des emplois prévue par une convention collective de branche. Elle définit les niveaux de qualification de la branche et les critères qui permettent d’y ranger chaque emploi. Elle sert de base aux salaires minima conventionnels, et souvent à d’autres droits : statut cadre, primes, durée du préavis ou de la période d’essai.

Elle repose sur quelques notions clés :

• le critère classant : un ensemble de caractéristiques qui sert à analyser les emplois pour déterminer leur niveau d’exigence, et donc leur niveau de classement ;
• l’évaluation des emplois : l’application des critères classants pour définir la valeur d’un emploi et, par conséquent, son niveau de classification ;
• la nomenclature de classification : la grille qui permet de classer et de hiérarchiser les emplois à l’issue de leur évaluation ;
• le niveau de classification : le rang attribué à un emploi dans cette grille, à partir de son évaluation sur les critères classants.

Comme toute classification, elle classe des emplois et non des personnes : c’est le contenu de l’emploi qui détermine le niveau, et non le diplôme ou l’ancienneté du salarié qui l’occupe.

Les trois familles de classifications de branche

En France, les premières classifications, élaborées à la fin de la Seconde Guerre mondiale, s’appuyaient sur des comparaisons globales et empiriques entre catégories de travailleurs. Elles se limitaient à des grilles de métiers correspondant à des niveaux de salaires. D’autres pays, comme les États-Unis ou la Suède, ont développé des méthodes d’évaluation des emplois fondées sur des critères prédéfinis, dites critérielles ou analytiques. Les classifications de branche actuelles relèvent de trois grandes familles :

Les méthodes à points sont les plus objectives et les plus faciles à justifier : chaque cotation se décompose critère par critère. Ce sont aussi celles qui se rapprochent le plus d’une pesée des postes en entreprise, et qui préparent le mieux aux exigences de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

L’exemple de la métallurgie

La convention collective nationale de la métallurgie, applicable depuis le 1er janvier 2024, est l’exemple le plus connu de méthode à points. Chaque emploi est coté sur six critères classants (complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement-coopération et communication), avec 10 degrés par critère. La cotation obtenue, de 6 à 60 points, détermine l’une des 18 classes et l’un des 9 groupes, de A à I, auxquels correspondent les salaires minima hiérarchiques.

Classification de la métallurgie : cotation et grille 2026

Appliquer la classification de sa convention collective

Quelle que soit la méthode de la branche, la démarche suit les mêmes étapes :

1. recenser les emplois de l’entreprise et les regrouper en emplois repères ;
2. décrire chaque emploi dans une fiche : activités significatives, responsabilités, relations de travail ;
3. coter ou positionner chaque emploi selon la méthode de la branche, de préférence en atelier, avec des managers et des représentants du personnel ;
4. classer les salariés selon l’emploi qu’ils occupent réellement, et vérifier que leur salaire respecte le minimum de leur niveau ;
5. informer les salariés et les représentants du personnel du classement et des voies de réclamation ;
6. faire vivre la classification : nouveaux emplois, évolutions de postes, révision des minima.

Classification de branche et classification d’entreprise

La classification de branche fixe un socle commun, mais ses niveaux sont souvent trop larges pour piloter finement les rémunérations d’une entreprise. Beaucoup d’entreprises construisent donc leur propre classification, à partir d’une pesée des postes, avec davantage de classes et une hiérarchie plus précise.

Les deux coexistent sans difficulté : chaque emploi repère est positionné à la fois dans la classification de l’entreprise et dans la classification de la branche. La première sert à la politique salariale et à la grille des salaires ; la seconde garantit le respect des minima conventionnels et des droits qui en dépendent.

L’obligation de réviser les classifications

Les organisations liées par une convention de branche doivent se réunir au moins une fois tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications, en prenant en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois (article L2241-1 du Code du travail). À cette occasion, les critères d’évaluation des postes doivent être analysés pour corriger ceux qui pourraient induire des discriminations entre les femmes et les hommes (article L2241-15).

L’accord national interprofessionnel du 10 février 2023 relatif au partage de la valeur a rappelé l’importance de ce réexamen. Son article 3 souligne que les classifications sont un levier de valorisation des parcours et de reconnaissance des qualifications : fondées sur un principe de classement objectif, elles rendent plus lisibles les possibilités de progression professionnelle et peuvent contribuer à l’évolution de la rémunération. Les grilles de classification sont aussi des outils essentiels pour organiser le déroulement de carrière des salariés, notamment dans les PME et les TPE.

La loi du 29 novembre 2023, qui a transposé cet accord, a demandé aux branches n’ayant pas procédé à cet examen depuis plus de cinq ans de l’engager avant la fin de l’année 2023, et d’établir avant la fin de 2024 un bilan de leurs actions en faveur de la mixité des emplois. De nombreuses branches ont ainsi ouvert des négociations sur leurs classifications.

Classifications de branche et directive européenne

La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations impose de comparer les rémunérations des emplois de valeur égale, à partir de critères objectifs et non sexistes : les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Beaucoup de classifications de branche couvrent bien les compétences et les responsabilités, mais peu les efforts et les conditions de travail, et leurs niveaux sont souvent trop larges pour comparer finement des emplois de filières différentes.

Une pesée interne sur les quatre familles de critères, par exemple avec notre formule WC27, permet de compléter la classification conventionnelle sans la remettre en cause. Pour en savoir plus, consultez notre page pesée des emplois et travail de valeur égale.

Les formules de branche dans le logiciel WAAGE

En plus de nos formules WAAGE Classification WC27, le logiciel WAAGE intègre plus de 30 formules de cotation issues de conventions collectives à méthode critérielle à points. Les emplois y sont cotés sur les critères de la branche, puis classés automatiquement selon les tranches de points de la convention. La grille d’évaluation correspondant à la formule choisie se télécharge directement depuis la page de pesée.

Les formules de branche disponibles aujourd’hui :

Votre convention collective ne figure pas dans la liste ? Nous pouvons étudier avec vous la construction d’une formule adaptée à votre classification de branche, ou utiliser notre méthode WAAGE Classification. Les scores et les classes obtenus alimentent ensuite les autres modules de WAAGE : grille des salaires, analyse des écarts de rémunération et suivi de la directive européenne.

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Questions fréquentes sur la classification conventionnelle

L’employeur est-il obligé d’appliquer la classification de sa convention collective ?

Oui. Lorsqu’une entreprise relève d’une convention collective, elle doit classer chaque salarié dans la grille de la branche selon l’emploi qu’il occupe réellement, et lui verser au moins le salaire minimum de son niveau. Le classement figure sur le bulletin de paie. Une entreprise peut aller plus loin avec sa propre classification, mais elle ne peut pas descendre en dessous des garanties de la convention.

Comment savoir à quel niveau classer un emploi ?

Il faut d’abord décrire précisément l’emploi : ses activités, ses responsabilités et ses relations de travail. On applique ensuite la méthode de la branche : soit en comparant l’emploi aux définitions des niveaux, soit en le cotant critère par critère lorsque la convention prévoit une méthode à points. Ce sont les fonctions réellement exercées qui comptent, et non l’intitulé du poste ou le diplôme du salarié.

Une entreprise peut-elle avoir sa propre classification ?

Oui, à condition de respecter la classification de la branche. Beaucoup d’entreprises construisent une classification interne plus fine, à partir d’une pesée des postes, pour piloter leur politique salariale. Chaque emploi repère est alors positionné dans les deux grilles : la classification interne sert à la grille des salaires, la classification de branche garantit les minima et les droits conventionnels.

Que faire quand la branche révise sa classification ?

Il faut reprendre la description et le classement de chaque emploi selon la nouvelle méthode, puis mesurer l’impact sur les rémunérations et sur les droits liés au niveau, comme le statut cadre. L’information des représentants du personnel et des salariés est essentielle pour éviter les contestations. C’est l’occasion de vérifier aussi que les critères retenus permettent de comparer des emplois de valeur égale.

La classification de branche suffit-elle pour la directive européenne ?

Pas toujours. Les critères de la branche ne couvrent pas forcément les efforts et les conditions de travail, et ses niveaux sont souvent trop larges pour comparer des emplois de filières différentes. Une pesée interne sur les quatre familles de critères de la directive permet de compléter la classification conventionnelle et de constituer des catégories d’emplois de valeur égale, sans remettre en cause le classement de branche.

Classification conventionnelle : demande d’information

Pour toute demande d’information sur l’application de la classification de votre convention collective, l’articulation avec une classification d’entreprise ou la révision d’une classification de branche, contactez-nous directement par téléphone ou via le formulaire de contact présent sur le site.

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