La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations impose aux employeurs de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Pour savoir quels emplois ont la même valeur, il faut les évaluer sur des critères objectifs et non sexistes : c’est précisément ce que fait une pesée des emplois.
Cette page explique ce que la directive demande, comment reconnaître des emplois de valeur égale et comment adapter une classification existante. Depuis 25 ans, People Base CBM accompagne les entreprises sur la pesée et la classification des emplois, avec sa méthode WAAGE Classification WC27.
Au sommaire
Ce que demande la directive européenne
Adoptée le 10 mai 2023, la directive (UE) 2023/970 renforce l’application du principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal ». Pour la pesée des emplois, cinq points sont essentiels :
- des structures de rémunération objectives : elles doivent permettre d’apprécier si des salariés se trouvent dans une situation comparable au regard de la valeur du travail, à partir de critères objectifs et non sexistes ;
- des critères convenus avec les représentants du personnel, lorsqu’il y en a ;
- des catégories de travailleurs : les salariés qui effectuent un même travail ou un travail de même valeur sont regroupés, de façon non arbitraire, à partir de ces critères ;
- un rapport sur les écarts de rémunération, à partir de 100 salariés selon un calendrier progressif, qui mesure notamment les écarts entre les femmes et les hommes dans chaque catégorie de travailleurs ;
- une évaluation conjointe avec les représentants du personnel lorsqu’un écart d’au moins 5 % dans une catégorie n’est justifié par aucun critère objectif et non sexiste, et n’a pas été corrigé dans les six mois.
Les salariés pourront aussi demander à connaître les niveaux de rémunération moyens, par sexe, des catégories de travailleurs qui accomplissent le même travail qu’eux ou un travail de même valeur. Pour une vue complète des obligations, consultez notre guide complet de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?
Deux emplois sont de valeur égale lorsqu’ils exigent, au total, un niveau comparable de compétences, d’efforts et de responsabilités, dans des conditions de travail comparables, même si leurs contenus sont très différents. Un emploi administratif et un emploi technique peuvent ainsi avoir la même valeur.
Le principe n’est pas nouveau en France. L’article L3221-4 du Code du travail considère déjà comme ayant une valeur égale « les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Ce qui change avec la directive, c’est l’obligation de le démontrer, catégorie par catégorie, avec des chiffres.
C’est tout l’enjeu de la comparaison entre filières : les emplois majoritairement occupés par des femmes et ceux majoritairement occupés par des hommes se trouvent souvent dans des filières différentes. Seule une évaluation commune, sur les mêmes critères, permet de les comparer.
Les quatre critères d’évaluation des emplois
La directive cite quatre critères, qui peuvent être complétés par d’autres facteurs pertinents pour l’emploi. Aucun ne doit être fondé, directement ou indirectement, sur le sexe des salariés.
| Critère de la directive | Ce qu’il mesure | Exemples de sous-critères |
|---|---|---|
| Compétences | Ce que l’emploi exige de savoir et de savoir-faire | Formation ou pratique équivalente, expérience, expertise technique, aptitudes relationnelles |
| Efforts | La charge physique, mentale ou émotionnelle demandée | Port de charges, concentration prolongée, gestion de situations tendues |
| Responsabilités | Ce dont l’emploi répond | Encadrement, budget, sécurité des personnes, confidentialité, impact des décisions |
| Conditions de travail | L’environnement et les contraintes de l’emploi | Bruit, horaires atypiques, déplacements, exposition au public ou aux intempéries |
Beaucoup de méthodes de pesée existantes couvrent bien les compétences et les responsabilités, mais peu ou pas les efforts et les conditions de travail. C’est le premier point à vérifier dans une classification.
Exemple : deux emplois de valeur égale
L’exemple ci-dessous compare deux emplois de filières différentes : un emploi d’assistant(e) de direction et un emploi de technicien(ne) de maintenance. Leurs contenus n’ont rien de commun, mais leur poids total est presque identique.
| Critère | Assistant(e) de direction | Technicien(ne) de maintenance |
|---|---|---|
| Compétences | 130 points | 120 points |
| Responsabilités | 110 points | 90 points |
| Efforts | 60 points | 70 points |
| Conditions de travail | 40 points | 65 points |
| Poids de l’emploi | 340 points | 345 points |
Ces deux emplois tombent dans la même tranche de score : ils forment une même catégorie de travailleurs. Si l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes de cette catégorie atteint 5 % sans justification objective, l’employeur devra l’expliquer et le corriger.
Exemple simplifié et fictif : les points sont arbitraires et ne reproduisent pas le barème de la méthode WAAGE Classification.
Des critères neutres : les pièges à éviter
Une pesée peut être rigoureuse et pourtant défavoriser, sans le vouloir, les emplois majoritairement féminins. Les pièges les plus fréquents :
- valoriser la force physique, mais pas la dextérité, la précision ou la charge émotionnelle des métiers de l’accueil, du soin ou de la relation client ;
- ne reconnaître que le diplôme, alors que le Code du travail retient aussi la pratique professionnelle et l’expérience ;
- limiter les responsabilités à l’encadrement, en oubliant la sécurité des personnes, la confidentialité ou la qualité du service rendu ;
- décrire différemment des emplois proches selon les filières, ou utiliser des intitulés qui orientent la cotation ;
- coter la personne plutôt que l’emploi : la performance et l’ancienneté relèvent de l’analyse individuelle, pas de la valeur du poste.
Le Défenseur des droits a publié dès 2013 un guide pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine, qui reste une référence sur ces questions. La cotation en comité paritaire, avec des définitions de niveaux précises, est la meilleure protection contre ces biais.
Vos critères de pesée sont-ils neutres ?
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La formule WC27 : une pesée conçue pour la directive
Notre méthode WAAGE Classification reposait historiquement sur 8 critères (9 pour les groupes), qui couvraient déjà les compétences et les responsabilités. La formule WC27 lui ajoute deux critères, les efforts et les conditions de travail, et couvre ainsi les quatre familles de critères de la directive.
- WC27-10 : 10 critères, la formule recommandée pour la plupart des entreprises ;
- WC27-11 : 11 critères, avec un critère « périmètre et enjeux » pour les groupes multi-sociétés et les emplois transversaux.
La méthode est non linéaire : chaque critère et chaque niveau ont leur propre barème. La cotation se fait en comité paritaire, ce qui répond à l’exigence de critères convenus avec les représentants du personnel.
La pesée de poste : méthode, critères et exemple Découvrir le logiciel WAAGE
Adapter une classification existante
La plupart des entreprises n’ont pas besoin de tout recommencer. Tout dépend de leur point de départ :
- vous avez déjà été pesés avec notre formule à 8 ou 9 critères : vos cotations sont reprises, et seuls les deux nouveaux critères sont à coter. Le logiciel WAAGE recalcule ensuite les scores et la classification ;
- vous avez une classification maison ou issue d’une autre méthode : nous auditons ses critères au regard des quatre familles de la directive, puis nous complétons la grille ou nous organisons une nouvelle pesée ;
- vous appliquez uniquement la classification de votre branche : nous vérifions si ses critères permettent de comparer des emplois de valeur égale, et nous la complétons si nécessaire par une classification des emplois propre à l’entreprise.
La démarche se déroule en six étapes :
- diagnostic des critères de pesée existants ;
- cotation des critères manquants, ou nouvelle pesée, en comité paritaire ;
- constitution des catégories de travailleurs à partir des scores ;
- calcul des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans chaque catégorie ;
- justification ou correction des écarts, à l’aide d’une formule d’évaluation des écarts individuels ;
- documentation, pour le rapport sur les écarts de rémunération et une éventuelle évaluation conjointe.
Votre classification existe déjà ?
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Le calendrier en France
Les États membres devaient transposer la directive au plus tard le 7 juin 2026. En France, le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres et déposé à l’Assemblée nationale le 10 septembre 2026. Son examen par le Parlement est attendu en 2027, et les entreprises disposeraient ensuite d’un délai pour se mettre en conformité.
Le projet prévoit de remplacer l’index de l’égalité professionnelle par de nouveaux indicateurs, dont les écarts de rémunération par catégorie de salariés effectuant un travail de même valeur. Au-delà d’un seuil fixé par décret, qui ne pourra pas dépasser 5 %, les écarts non justifiés devront être corrigés dans le cadre du dialogue social. Le texte peut encore évoluer au cours des débats.
Sans attendre la loi, la constitution de catégories d’emplois de valeur égale demande du temps, en particulier quand la cotation se fait en comité paritaire. C’est le chantier à anticiper. Point à jour en novembre 2026.
25 ans
d’expertise en pesée des postes et classification des emplois
4 critères
de la directive couverts par la formule WC27
Un comité paritaire
pour des critères convenus avec vos représentants du personnel
Notre accompagnement
People Base CBM vous accompagne de la pesée des emplois jusqu’au rapport sur les écarts de rémunération : diagnostic de votre classification, animation du comité paritaire, constitution des catégories de travailleurs, calcul et analyse des écarts, plan de correction. Le logiciel WAAGE prend ensuite le relais pour suivre les écarts dans la durée. Retrouvez l’ensemble de notre démarche sur la page pesée et classification des emplois.
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Questions fréquentes sur le travail de valeur égale
Un travail de valeur égale, est-ce le même travail ?
Non. Un même travail désigne des emplois au contenu identique. Un travail de valeur égale désigne des emplois différents, mais qui exigent au total un niveau comparable de compétences, d’efforts et de responsabilités, dans des conditions de travail comparables. C’est cette seconde notion qui permet de comparer, par exemple, un emploi administratif et un emploi technique. Elle suppose une évaluation commune de tous les emplois, sur les mêmes critères.
La directive oblige-t-elle à peser ses emplois ?
Elle n’impose pas une méthode précise. Mais elle exige des structures de rémunération qui permettent d’apprécier la valeur du travail à partir de critères objectifs et non sexistes, et de regrouper les salariés en catégories de travail de même valeur. Une pesée des emplois sur les quatre critères de la directive est l’outil le plus direct pour y parvenir, et pour le démontrer en cas de contestation.
Qui définit les catégories de travailleurs ?
C’est l’employeur, à partir de critères objectifs et non sexistes. La directive demande que ces critères soient convenus avec les représentants du personnel lorsqu’il y en a. En pratique, une pesée menée en comité paritaire, avec la direction, des managers et des représentants du personnel, répond à cette exigence. Les catégories se déduisent ensuite des scores : les emplois de même tranche de score forment une même catégorie.
Que se passe-t-il en cas d’écart de 5 % ?
Selon la directive, lorsqu’un écart de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes apparaît dans une catégorie de travailleurs, sans justification par des critères objectifs et non sexistes, et qu’il n’est pas corrigé dans les six mois, l’employeur doit mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Le projet de loi français prévoit un seuil fixé par décret, au plus égal à 5 %, au-delà duquel les écarts non justifiés devront être corrigés.
La classification de notre convention collective suffit-elle ?
Pas toujours. Les classifications de branche fixent les niveaux et les salaires minimums, mais leurs critères ne couvrent pas forcément les efforts et les conditions de travail, et leurs niveaux sont souvent trop larges pour comparer finement des emplois de filières différentes. Il faut donc vérifier leurs critères au regard de la directive, et les compléter si nécessaire par une classification propre à l’entreprise.
Pesée des emplois et directive : demande d’information
Pour toute demande d’information sur la pesée de vos emplois, la constitution de catégories de travailleurs ou l’adaptation de votre classification à la directive européenne, contactez-nous directement par téléphone ou via le formulaire de contact présent sur le site.