La rémunération variable
Il existe deux grands types de rémunération variable directe (d’un côté les « primes et « bonus » – deux mots qui signifient globalement la même chose – et de l’autre, les « commissions ») mais une infinité de systèmes (chaque système étant défini par un ensemble de règles et critères de calculs, propres à chaque entreprise / service ou individu !). Les « primes et bonus » constituent la très grande majorité des systèmes de rémunération variable utilisés par les entreprises.
Rémunération variable : plus d’information sur la prime sur objectif
Tentons de donner une courte définition de la rémunération variable : » La rémunération variable d’un individu, qui représente tout ou partie de sa rémunération globale, est constituée d’un ou de plusieurs éléments ou dispositifs de rémunération, dont la valeur, c’est à dire le montant, évolue en fonction de l’atteinte d’objectifs (individuels et / ou collectifs) ou de réalisations spécifiques « .
Cette définition sur la rémunération variable appelle plusieurs commentaires :
Tout d’abord que l’ensemble des dispositifs qui composent la rémunération variable d’un individu peuvent représenter « tout ou partie de la rémunération globale ». En effet, certains individus (à statut spécifique) ont une rémunération 100% variable (agents commerciaux par exemple) alors que d’autres n’ont aucun dispositif de rémunération variable (dans ce cas on parle uniquement de salaire fixe).
Ensuite qu’il existe une infinité de dispositifs de rémunération variable, dont la nature varie en fonction :
- Du périmètre retenu pour les objectifs (rémunération variable sur objectifs individuels, rémunération variable sur objectif collectif, rémunération variable mixte),
- De la nature des critères ou des objectifs (objectifs quantitatifs : chiffre d’affaires, quantités, …; objectifs qualitatifs : satisfaction clients, respect des normes et procédures, management, comportement, …; objectifs mixtes),
- De la « distance » entre l’action d’un individu (l’influence directe de son travail, de ses actions) et sa rémunération variable (on distingue principalement la rémunération variable directe : bonus, primes, commissions / plan de commissionnement et la rémunération variable indirecte : intéressement, participation, …).
En tout état de cause, il est important d’avoir à l’esprit qu’une rémunération variable est par définition VARIABLE. C’est à dire qu’on ne peut pas considérer comme variable, des dispositifs tels que les primes d’ancienneté ou les primes de vacances (même si elles portent le nom de primes, leur montant est souvent défini par la convention collective ou un accord d’entreprise).
Rémunération variable : plus d’information sur les plans de commissionnement
Ainsi, la rémunération variable directe d’un collaborateur, qui peut composer une partie importante de sa rétribution, est composée de l’ensemble des dispositifs de rémunération dont les critères de calculs ont un lien direct avec son activité, sa performance ou son engagement.
Le traitement contractuel de la rémunération variable
Impossible ici d’énoncer toutes les règles qui régissent les aspects sociaux et réglementaires de la rémunération variable. Dans la pratique, trois grands cas de figure se présentent :
- Soit la rémunération variable directe (prime, bonus ou commissions) est clairement définie dans la clause de rémunération du contrat de travail (fixation d’objectifs, critères qualitatifs et/ou critères quantitatifs, règles de calculs, conditions de performances, seuils, taux ou montants, part dans la rémunération globale, etc.),
- Soit elle est évoquée comme une « simple possibilité » dans la clause de rémunération (paragraphe additionnel à celui de la rémunération fixe). Les règles de calculs, les objectifs et les réalisés étant traités en dehors du contrat de travail, par voie de note de service par exemple.
- Soit enfin, elle n’est pas définie clairement (ni dans le contrat, ni dans une note / une communication de service). La société et les collaborateurs s’exposent dans ce cas à de possibles contentieux.
Dans les deux premiers cas, la clause de rémunération faisant partie intégrante et substantielle du contrat de travail, il n’est pas possible de la modifier sans l’accord du salarié.
L’intérêt d’une politique de rémunération variable efficace
La mise en place ou l’optimisation d’une bonne politique de rémunération variable est un choix stratégique au service de la compétitivité globale des entreprises. Elle permet à ces dernières d’augmenter leur capacité à se développer et à améliorer leur rentabilité. En effet, une bonne politique de rémunération variable permet d’attirer, retenir, fidéliser et surtout motiver les collaborateurs (engagements, développements, …). Cela concerne évidemment et en premier lieu les forces commerciales ou les services de production mais les fonctions « support » (marketing, finance, informatiques, …) sont également concernées.
Notre cabinet de conseil RH aide les entreprises, de manière simple et concrète, à utiliser et exploiter de manière optimale les leviers obtenus par la mise en place d’une politique de rémunération variable efficace : économies et réduction des coûts, fidélisation des employés, motivation collective, efficacité de la « dépense » salariale, partage des valeurs, recherche d’avantages concurrentiels, etc.
En savoir plus sur la stratégie de rémunération variable
Audit et optimisation de la politique de rémunération variable (processus)
Avant de mettre en place ou d’optimiser concrètement la politique de rémunération variable actuellement en vigueur au sein d’une entreprise (ou au sein d’un service en particulier – souvent la direction commerciale ou la production !), nous réalisons un audit détaillé des pratiques existantes.
Cet audit, qui dure en général de quelques jours à plusieurs semaines, consiste à faire un « état des lieux » précis et à dresser une cartographie détaillées des systèmes de rémunération variable (appelés également « Paie Plans »). Il s’agit dans ce cas de déterminer le nombre de système de primes, bonus, commissions utilisés, de lister les critères retenus, les taux, les périodicités des calculs et de versements, etc.
Après avoir audité la politique de rémunération variable de l’entreprise (ou du service concerné) et identifié les « zones de risques », les biais, les incohérences ou insuffisances de ce ou ces « Paie Plans »; nous accompagnons la direction des ressources humaines et la direction générale dans la mise en place progressive et concrète d’une nouvelle politique de rémunération variable plus efficace, plus pertinente et qui soit en phase avec la stratégie de l’entreprise (augmentation des ventes, diminution du turnover, amélioration de l’implication, augmentation des ventes, fidélisation des collaborateurs, amélioration de l’attractivité ou contrôle de la masse salariale, etc.).
Les consultants du cabinet s’appuient sur une méthodologie stricte et éprouvée ainsi que des outils professionnels (base de données de rémunérations, guide des best-practice, logiciels de simulations, etc.) afin de fournir des conseils sur mesure et produire des « livrables » précis, fiables et de qualité (simulations, tableaux de bord, Paie Plan, etc.).
Ainsi, notre société de conseil en rémunération (qui possède de nombreuses références, de la PME/PMI aux groupes du CAC40) accompagne la direction des ressources humaines et à la direction générale des entreprises dans la recherche d’efficacité et de performance, en réalisant des missions de conseil en rémunération en politique de rémunération variable sur mesure.
En savoir plus sur nos missions de cartographie, audit et ingénierie de la rémunération variable
Méthodologie pour nos missions de conseil en rémunération variable
Nos missions de conseil en ressources humaines, sont réalisées par des consultants expérimentés, dans un cadre méthodologique strict et éprouvé. Ces missions donnent lieu à l’établissement d’un cahier des charges et d’une facturation forfaitaire définis à l’avance.
Nous apportons une grande écoute ainsi que forte disponibilité pour vous apporter un service « sur mesure » et de qualité. Bien évidemment, avant toute prestation de conseil en rémunération variable, nous vous accompagnons et vous assistons dans votre réflexion pour vous proposer la prestation la plus adaptée (à votre structure et votre budget) et qui servira le mieux votre stratégie.
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Devis ou informations sur nos missions de conseil en rémunération variable
Pour toute demande d’information relative à nos prestations d’accompagnement et de conseil en politique de rémunération variable, au contenu de nos missions ou à la réalisation d’un devis, nous vous invitons à nous contacter directement au numéro indiqué ci-dessous ou via le formulaire de contact présent sur le site :