0
Conseil et solutions logicielles

La politique de rémunération variable

La rémunération variable ou part variable

La part variable d'un individu, qui peut représenter une grande partie de son "package global" de rémunération, est constituée de l'ensemble des dispositifs de rémunération, dont la valeur évolue en fonction de l'atteinte d'objectifs (qu'ils soient individuels et / ou collectifs, qualitatifs et / ou quantitatifs) ou de réalisations spécifiques.

Plus généralement, on distingue la part variable directe, constituée des bonus sur objectifs et des commissions, de la part variable indirecte ou différée, constituée notamment des dispositifs d'épargne salariale (intéressement, participation) et d'actionnariat salarié.

L'ensemble des éléments qui composent la part variable d'un individu peuvent représenter tout ou partie de la rémunération globale. En effet, certains individus (à statut spécifique) ont une rémunération 100% variable (agents commerciaux par exemple) alors que d'autres n'ont aucun dispositif de rémunération variable (dans ce cas on parle uniquement de salaire fixe).

Tentative de définition

Tentons de donner une courte définition de la rémunération variable :

" La rémunération variable d'un individu, qui représente tout ou partie de sa rémunération globale, est constituée d'un ou de plusieurs éléments ou dispositifs de rémunération, dont la valeur, c'est à dire le montant, évolue en fonction de l'atteinte d'objectifs (individuels et / ou collectifs) ou de réalisations spécifiques ".

Cette définition sur la rémunération variable appelle plusieurs commentaires :

Tout d'abord que l'ensemble des dispositifs qui composent la rémunération variable d'un individu peuvent représenter "tout ou partie de la rémunération globale". En effet, certains individus (à statut spécifique) ont une rémunération 100% variable (agents commerciaux par exemple) alors que d'autres n'ont aucun dispositif de rémunération variable (dans ce cas on parle uniquement de salaire fixe).

Ensuite qu'il existe une infinité de dispositifs de rémunération variable, dont la nature varie en fonction :

En tout état de cause, il est important d'avoir à l'esprit qu'une rémunération variable est par définition VARIABLE. C'est à dire qu'on ne peut pas considérer comme variable, des dispositifs tels que les primes d'ancienneté ou les primes de vacances (même si elles portent le nom de primes, leur montant est souvent défini par la convention collective ou un accord d'entreprise).

Ainsi, la rémunération variable directe d'un collaborateur, qui peut composer une partie importante de sa rétribution, est composée de l'ensemble des dispositifs de rémunération dont les critères de calculs ont un lien direct avec son activité, sa performance ou son engagement.

Rémunération variable : plus d'information sur la prime sur objectif

Rémunération variable : plus d'information sur les plans de commissionnement

Le traitement contractuel de la rémunération variable

Impossible ici d'énoncer toutes les règles qui régissent les aspects sociaux et réglementaires de la rémunération variable. Dans la pratique, trois grands cas de figure se présentent :

Dans les deux premiers cas, la clause de rémunération faisant partie intégrante et substantielle du contrat de travail, il n'est pas possible de la modifier sans l'accord du salarié.

Politique salariale et politique de rémunération variable

La politique salariale d'une entreprise, qui devrait plus justement être appelée "politique de rémunération" (dans la mesure où elle ne concerne pas seulement le salaire de base), est constituée de l'ensemble des règles (formalisées ou non) de fonctionnement et de gestion du salaire fixe, des dispositifs de rémunération variable directe et indirecte, des avantages sociaux, des dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salariés ainsi que des avantages en natures et autres dispositifs de rétribution.

Parmi les grandes "briques" d'une politique salariale (ou politique de rémunération globale), on trouve bien évidemment la brique "Politique de rémunération variable" qui traite spécifiquement de l'ensemble des dispositifs de rémunération variable directe (primes, bonus et commissions) et des dispositifs de rémunération variable indirecte ou différés tels que l'intéressement et la participation.

La politique de rémunération variable au service de la stratégie de l'entreprise

D’une manière générale, une politique de rémunération pertinente, c'est à dire adaptée aux collaborateurs, aux contextes économique, social et environnemental, améliore la gestion des ressources humaines d'une société et lui permet d'atteindre plus rapidement, efficacement et durablement ses objectifs stratégiques : conquête de nouveaux marchés, développements de nouveaux produits, restructurations, diminution du turnover, développements, motivation et implication des collaborateurs, gestion des talents, etc.

La mise en place ou l’optimisation d’une politique de rémunération variable adéquate, permet aux entreprises d'augmenter leur capacité à se développer et à améliorer leur rentabilité. Cela concerne évidemment et en premier lieu, la force de vente (incitations multiples en vue d'améliorer la performance commerciale) et le service de production (recherche de l'amélioration de la quantité et de la qualité), mais les fonctions "support" (marketing, finance, informatiques, ressources humaines, ...) sont également concernées (recherche de l'amélioration de la performance individuelle).

Au-delà des aspects incitatifs pour les collaborateurs évoqués ci-dessus (la part variable, si elle est non nulle, vient s'ajouter à la rémunération fixe) et l'amélioration globale de la performance, la partie variable procure à l'entreprise divers avantages indéniables : flexibilisation de la masse salariale, meilleur gestion des ressources, meilleur adaptation à son environnement et aux évolutions du marché, etc.

L'inefficacité constatée des dispositifs de rémunération variable

La rémunération variable, et plus particulièrement la rémunération variable directe (composée des primes, bonus et commissions), représente une part de plus en plus significative dans le package global de rémunération des salariés. Si elle concerne en premier lieu les acteurs de la direction commerciale (commerciaux, vendeurs, ...), presque toutes les fonctions de l'entreprise bénéficient aujourd'hui, d'au moins un dispositif de rémunération variable directe.

Il est à noter que dans la pratique, la part variable (% de la rémunération variable directe calculé soit par rapport au salaire de base, soit par rapport au package global de rémunération) peut représenter de 0 % (pour les populations fonctionnelles) à 20 %, 30 % voire 50 % pour les populations commerciales et la direction générale. Le variable peut donc représenter une partie très significative de la rétribution d'un collaborateur, la rémunération du salarié.

Si les dispositifs de rémunération variable directe mis en place au sein des organisations sont censés permettre l'amélioration des performances des collaborateurs et par voie de conséquences, d'obtenir de meilleurs résultats pour l'entreprise (chiffre d'affaires, marges, nouveaux marchés, qualité, etc.) ; notre expérience nous à montré que malheureusement, la plupart des dispositifs n'étaient pas efficaces, voire dans certains cas contreproductifs (montants inadaptés, règles mal définies et ambiguës, mauvaise appropriation de la part des collaborateurs, multiple paiements, calculs complexes et chronophages pour l'entreprise, coût de gestion et d'administration élevés, risques juridiques, etc.) et en tout état de cause inadaptés aux objectifs de développement et à la stratégie de l'entreprise.

En savoir plus sur nos missions de cartographie, audit et ingénierie de la rémunération variable

Adaptation de la politique de rémunération variable à la stratégie

Il n’existe aucun système de rémunération variable idéal. Il n’existe que des systèmes de rémunération plus ou moins bien adaptés (pertinent, efficace, source de croissance, …) à la stratégie et à l’environnement économique, social, fiscal et politique du moment. Ceux-ci évaluant sans-cesse, il convient de faire évoluer régulièrement les dispositifs de rémunération variable existants, voire de les modifier en profondeur. En effet, peut-on imaginer une société qui propose toujours le même système de rémunération variable à ses commerciaux alors que son marché de référence évolue ou que la gamme de ses produits / services est modifiée profondément ?

Cette évolution est d’autant plus nécessaire qu’un bon système de rémunération variable ne doit pas être « subi » (ni par l’entreprise, ni par les collaborateurs) mais qu’il doit être au contraire, défini concomitamment à la stratégie. Concrètement et idéalement, cela signifie qu’une société doit définir sa politique de rémunération variable en même temps qu’elle définit sa stratégie et non pas une fois que les contraintes externes (marché, environnement, etc.) l’y obligent.

C’est dans cet esprit, que la politique de rémunération variable constitue un levier de mise en œuvre de la stratégie et non pas un simple dispositif d’accompagnement.

Audit et optimisation de la politique de rémunération variable (processus)

Avant de mettre en place ou d'optimiser concrètement la politique de rémunération variable actuellement en vigueur au sein d'une entreprise (ou au sein d'un service en particulier - souvent la direction commerciale ou la production !), nous réalisons un audit détaillé des pratiques existantes.

Cet audit, qui dure en général de quelques jours à plusieurs semaines, consiste à faire un "état des lieux" précis et à dresser une cartographie détaillées des systèmes de rémunération variable (appelés également "Paie Plans"). Il s'agit dans ce cas de déterminer le nombre de système de primes, bonus, commissions utilisés, de lister les critères retenus, les taux, les périodicités des calculs et de versements, etc.

Après avoir audité la politique de rémunération variable de l'entreprise (ou du service concerné) et identifié les « zones de risques », les biais, les incohérences ou insuffisances de ce ou ces "Paie Plans"; nous accompagnons la direction des ressources humaines et la direction générale dans la mise en place progressive et concrète d'une nouvelle politique de rémunération variable plus efficace, plus pertinente et qui soit en phase avec la stratégie de l'entreprise (augmentation des ventes, diminution du turnover, amélioration de l'implication, augmentation des ventes, fidélisation des collaborateurs, amélioration de l'attractivité ou contrôle de la masse salariale, etc.).

Les consultants du cabinet s'appuient sur une méthodologie stricte et éprouvée ainsi que des outils professionnels (base de données de rémunérations, guide des best-practice, logiciels de simulations, etc.) afin de fournir des conseils sur mesure et produire des "livrables" précis, fiables et de qualité (simulations, tableaux de bord, Paie Plan, etc.).

Ainsi, notre société de conseil en rémunération (qui possède de nombreuses références, de la PME/PMI aux groupes du CAC40) accompagne la direction des ressources humaines et à la direction générale des entreprises dans la recherche d'efficacité et de performance, en réalisant des missions de conseil en rémunération en politique de rémunération variable sur mesure.

En savoir plus sur nos missions de cartographie, audit et ingénierie de la rémunération variable

Notre expertise en part variable

Le cabinet PEOPLE BASE CBM, leader français du conseil en rémunération et politique salariale, a développé une expertise en audit, ingénierie, mise en place et optimisation des dispositifs de part variable. Nous proposons aux entreprises de les accompagner sur tout ou partie des sujets suivants :

A partir de cela, il devient plus aisé de répondre aux questions suivantes :

* L'audit consiste à faire un état des lieux et à dresser une cartographie complète et détaillées des systèmes existants. Il s'agit d'identifier les zones de risques, les biais, les incohérences ou insuffisances du ou des dispositifs.

En savoir plus sur nos missions de cartographie, audit et ingénierie de la rémunération variable

Mise en place et évolution d’une politique de rémunération variable

La finalité consiste à utiliser et exploiter de manière optimale les leviers obtenus par la mise en place d’une politique de rémunération efficace : économies et réduction des coûts, fidélisation des employés, motivation collective, efficacité de la « dépense » salariale, partage des valeurs, recherche d’avantages concurrentiels, etc. Partant du principe qu’il est extrêmement rare de monter ex-nihilo un système de rémunération pour une population de commerciaux, il s’agit le plus souvent de contrôler et de faire évoluer un système existant. Cette évolution, qui doit être maîtrisée, doit tenir compte des facteurs sociaux, environnementaux et financiers et doit toujours se faire dans un ordre précis …

Avant de faire un focus sur la liste des leviers à utiliser (critères de rémunération), il est important de redonner les « CLEFS » d’un bon système de rémunération. Il est en effet impensable de définir des critères ou des règles de calculs, si ceux-ci ne sont pas en cohérence avec ces fameuses « CLEFS » :

Ainsi, ce n’est seulement qu’une fois compris, intégrés et assimilés les éléments précédents (stratégie de mise en œuvre et mécanisme des « CLEFS »)…. … qu’il est possible et facile de déterminer les critères de rémunération variable ainsi que leurs modalités d’applications !

Méthodologie pour nos missions de conseil en rémunération variable

Nos missions de conseil en ressources humaines, sont réalisées par des consultants expérimentés, dans un cadre méthodologique strict et éprouvé. Ces missions donnent lieu à l'établissement d'un cahier des charges et d'une facturation forfaitaire définis à l'avance.

Nous apportons une grande écoute ainsi que forte disponibilité pour vous apporter un service "sur mesure" et de qualité. Bien évidemment, avant toute prestation de conseil en rémunération variable, nous vous accompagnons et vous assistons dans votre réflexion pour vous proposer la prestation la plus adaptée (à votre structure et votre budget) et qui servira le mieux votre stratégie.

Pages connexes / Liens utiles

En savoir plus sur la stratégie, l'audit et l'analyse de la politique de rémunération variable
En savoir plus sur le plan de commissionnement
En savoir plus sur la prime sur objectifs
En savoir plus sur l'audit et l'optimisation de la rémunération variable
Voir nos différentes missions de conseil en rémunération
En savoir plus sur la stratégie, l'audit et l'analyse et de la politique de rémunération globale

Plus d'informations sur la politique de rémunération variable

Pour en savoir plus sur nos missions de conseil stratégique en rémunération variable (méthodologie, devis,...), nous vous invitons à nous contacter directement au numéro indiqué ci-dessous ou via le formulaire de contact présent sur le site :

Nous contacter01 53 43 03 60