Épargne retraite : préambule
Après la seconde guerre mondiale, les régimes par répartition ont toute raison d’être avec, à ce moment-là, 7 actifs qui cotisent pour 1 retraité dont l’espérance de vie est de 68 ans. Mais l’évolution démographique et l’allongement de la durée de vie ont progressivement diminué la différence entre le nombre de cotisants et le nombre de retraités (4 pour 1 en 1960, 3 pour 1 en 1975 et environ 1,5 pour 1 aujourd’hui) avec une espérance de vie à 60 ans de 84 ans pour les hommes et 88 ans pour les femmes.
Dès lors que le nombre d’actifs rejoint progressivement le nombre de retraités, la mécanique du système de retraite par répartition s’en trouve logiquement déséquilibrée, ce qui provoque une nette dégradation des droits issus des régimes obligatoires matérialisée par un taux de remplacement de plus en plus bas. C’est la raison pour laquelle on assiste depuis de nombreuses années, à une succession réformes, ayant pour effet de diminuer les droits, augmenter les cotisations, et rallonger la durée de cotisation donc l’âge de départ à la retraite.
Pour des raisons politiques, sociales et parfois idéologiques, le problème est loin d’aboutir à la satisfaction de toutes les catégories socio-professionnelles. Et c’est là tout la difficulté : trouver des solutions correspondant à des attentes individuelles à partir d’une solution collective.
Donc si la solidarité entre génération ne permet plus de servir les pensions de retraite à la hauteur des attentes sans engendrer de funestes incidences, le projet de décliner une solution complémentaire aux régimes obligatoires peut devenir pertinent, et le rôle social de l’entreprise s’en trouver ainsi renforcé.
Si les produits de retraite par capitalisation existent depuis longtemps, leur attractivité a été particulièrement renforcée par la loi Pacte, qui leur a permis de devenir plus lisibles et souples, notamment en les associant aux sujets d’épargne salariale (plus populaires et plébiscités) et en y ajoutant de nouvelles possibilités fiscales et financières.
Si les solutions de retraite à cotisations définies (PER, décliné pour les entreprises en PERO, PERCO et PERU) connaissent la plus forte progression, on assiste cependant à un retour en force des plans à prestations définies (dits « Article 39 ») qui répondent davantage au problème de taux de remplacement des dirigeants.
Nos expertise en épargne retraite
PEOPLE BASE CBM, acteur de référence sur le marché du conseil en rémunération et politique salariale, a développé une expertise sur les sujets relatifs aux plans d’épargne retraite. Nous accompagnons les entreprises, PME, ETI ou grands groupes internationaux au travers de mission d’audit, de diagnostic, d’optimisation ou d’étude de mise en place de dispositifs d’épargne retraite. Notre proposition se fonde sur une approche sur-mesure, prenant en compte les objectifs opérationnels, le contexte social et le cadre budgétaire de nos clients, tels que :
- La réflexion sur l’intégration de nouveaux leviers de rémunération globale et la communication sociale.
- L’accompagnement pour la présentation aux partenaires sociaux.
- L’audit des dispositifs en place.
- La modification ou l’optimisation des dispositifs existants.
- Le design sur-mesure des solutions d’épargne retraite, selon les objectifs de la politique sociale et les besoins liés à l’attractivité et à la fidélisation des salariés.
- L’étude des frais, de la sélection des supports financiers, et des services à l’entreprise et ses salariés.
Pour bâtir la solution et mettre en place les dispositifs de retraite supplémentaire les plus adaptés aux spécificités et attentes de l’entreprise, nous nous appuyons sur une méthodologie rigoureuse et éprouvée :
- Approche pédagogique et formation des parties prenantes.
- Audit des solutions en place au titre de la politique de rémunération globale.
- Étude d’impacts et conduite de projets définis pour l’entreprise.
- Conseil et conformité des dispositifs existants.
- Montage et mise en place de solutions sur-mesure.
- Procédure d’appels d’offres le cas échéant.
- Sélection d’assureurs/ assets managers.
- Accompagnement sur la communication sociale et catégorielle.
- Adaptation de la gestion financière selon les attentes et les orientations sociales et environnementales.
- Recherche des garanties spécifiques associées.
- Cadrage des services à l’entreprise et aux salariés.
- Reporting régulier.
- Suivi et service après-vente.
Les principaux dispositifs d’épargne retraite
Les dispositifs d’épargne retraite à cotisations définies
1. Le PERO / PEROB ou PER Obligatoire
Le Plan d’Épargne Retraite obligatoire est un dispositif d’épargne retraite mis en place par l’employeur, dans le but de permettre aux salariés de constituer une épargne pour leur retraite. Il fait partie des produits d’épargne retraite qui ont été introduits en France par la loi PACTE en 2019, qui a réformé le système d’épargne retraite et simplifié l’offre.
Ce type de plan constitue une diversification dans la politique de rémunération globale, au titre d’un avantage social de plus en plus plébiscité, et bénéficiant de conditions fiscales et sociales avantageuses tant pour l’entreprise que le salarié.
Il est mis en place par l’employeur sous forme de contrat collectif, pour l’ensemble des salariés ou une catégorie de salariés définie selon une réglementation à respecter pour bénéficier des possibilités d’exonération de charges sociales prévue par le Législateur.
Cette implémentation procède d’un acte formalisé par DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur), référendum ou accord collectif. Son caractère dit « obligatoire » signifie que les salariés visés par la catégorie définie sont obligatoirement bénéficiaires du plan.
Le montant des cotisations est défini, de manière générale, en pourcentage du revenu de référence, s’appliquant uniformément sur la catégorie de salariés retenue ; dès lors que le dispositif est conforme à la législation, elles bénéficient d’un traitement fiscal et social avantageux, dans certaines limites.
Les sommes versées sur le PER sont placées sur des supports financiers (unités de compte de type actions, obligations, etc., ou fonds en euros, s’inscrivant généralement au sein de grilles pilotées par horizon de gestion réglementairement structurées) selon le choix effectué par le salarié ou l’option par défaut retenue dans le plan mis en place. Les intérêts sont exonérés d’impôt pendant la phase d’épargne.
Les droits accumulés dans un PER obligatoire par les salariés concernés sont transférables sur un autre PER (individuel ou collectif), dès lors que ces derniers ont changé d’entreprise ou de statut ; ainsi ils peuvent poursuivre leurs investissement sur un nouveau plan à
partir du montant d’épargne jusque là constitué.
L’épargne constituée sur un PER est disponible à la retraite, mais peut l’être avant ce terme si la situation de l’épargnant correspond à l’une des dispositions permettant son déblocage anticipé.
2. Le PERCO/ PERCOL ou PER Collectif
Un PER collectif (Plan d’Épargne Retraite collectif) est un dispositif d’épargne retraite mis en place par un employeur au profit de ses salariés. Il s’agit d’une déclinaison directe des dispositifs d’épargne salariale dédiés à la retraite, introduite par la Loi PACTE.
Les salariés peuvent choisir de procéder à des versements volontaires, pouvant être réguliers ou ponctuels, et déductibles du revenu imposable dans des limites fixées par le Législateur. L’employeur peut également effectuer des versements au profit des salariés sur le PER collectif, notamment sous forme d’abondement. Cela signifie que l’employeur peut apporter une contribution en supplément des sommes versées par les salariés, déterminée selon la source des sommes investies (versements volontaires, participation, intéressement, transferts de droits du CET). En outre, l’abondement est également exonéré de charges sociales pour l’employeur, à condition de respecter les plafonds légaux.
Les sommes investies sur le PER collectif sont placées sur des supports financiers (fonds en euros, actions, obligations, fonds diversifiés, etc.) retenus par le salarié à partir d’une gamme choisie par l’entreprise dans le cadre du plan. Les choix de placement sont généralement proposés sous forme de gestion libre ou gestion pilotée par horizon.
Les gains générés par ces placements sont exonérés d’impôt pendant la phase d’épargne. Toutefois, ils seront soumis à la fiscalité lors de la sortie du plan, au moment où le salarié liquidera sa retraite.
Les fonds accumulés sur le PER collectif ne sont disponibles qu’à la retraite, sauf dans certains cas prévu par le Législateur permettant leur retrait anticipé.
À la retraite, le salarié peut percevoir ses droits sous forme de rente viagère ou sous forme de capital.
Les fonds accumulés sur un PER collectif sont transférables sur un plan de même nature si un salarié quitte son entreprise ou change de statut. Il peut ainsi choisir de transférer l’épargne accumulée sur un autre PER collectif (dans une nouvelle entreprise) ou vers un PER
individuel, et poursuivre son épargne dans les mêmes conditions fiscales.
3. Le PERU ou PER Universel
Il s’agit en quelque sorte d’une formule de plan qui rassemble toutes les combinaisons et possibilités du PER. En effet, les 3 compartiments qui fondent la structure du PER :
- Celui dans lequel sont investis les versements volontaires,
- Celui dans lequel sont investis les versements issus de la participation, de l’intéressement, de l’abondement ou du CET,
- Et celui dans lequel sont investies les cotisations définies de l’employeur,
Ouvrent la possibilité de combiner les formules du PERO et du PERCO dans un même plan, dès lors que le bénéfice du plan concerne tous les salariés, sans distinction de catégorie ou niveau de rémunération.
Régi par le code monétaire et financier, l’articulation et les modalités de fonctionnement du PER Universel cumulent celles de toutes les formes de PER réunies (PER individuel, PER obligatoire ou PER collectif).
Dispositifs d’épargne retraite à prestations définies
Le plan de retraite à prestations définies, dit « Article 39 », version L137-11-2 du Code de la Sécurité Sociale
C’est l’ordonnance du 3 juillet 2019, qui a donné naissance à la nouvelle version du régime de retraite supplémentaire à prestations définies en France, régit par l’article L137-11-2 du Code de la Sécurité Sociale.
La position de l’administration est arrêtée par l’instruction du 23 décembre 2020, dans la suite des dispositions prévues par la Loi PACTE, permettant au dispositif dit « article 39 » de redevenir la solution de référence pour la retraite des dirigeants.
En effet, elle s’inscrit désormais dans le cadre de caractéristiques socialement acceptables avec une définition des droits clairement encadrée, ses derniers étant acquis même en cas de départ de l’entreprise avant l’âge de la retraite, les droits constitués par le financement de l’entreprise que l’on quitte restent acquis.
La prestation se définit par le financement d’une rente allant jusqu’à 3% de la rémunération annuelle du bénéficiaire, dans la limite de 30 points pour un même bénéficiaire sur l’ensemble de sa carrière tous employeurs confondus. C’est un calcul actuariel qui permet d’évaluer, chaque année et tant que l’avantage est consenti, le montant de la somme à investir pour atteindre l’objectif fixé.Cette somme est placée dans un fonds collectif logé au sein d’un contrat d’assurance, sur le ou les supports financiers retenus par l’entreprise dans le plan qu’elle a souscrit au profit des salariés concernés.
Ce plan d’épargne retraite à prestations définies offre la possibilité de garantir des droits sans condition de présence au moment du départ en retraite, contrairement à ce que prévoyait sa précédente version, plus connue sous le terme de retraite chapeaux. Il est particulièrement adapté aux bénéficiaires à haute rémunération, car il permet de produire des droits significatifs, qui seront servis sous forme de rente viagère au terme (à la retraite).
Par ailleurs, ses avantages fiscaux et sociaux sont remarquables et sans impact pour le bénéficiaire en phase de constitution des droits (pas de cotisations sociales, pas de CGS-CRDS, pas d’impôt sur le revenu).
Comparé à un plan d’épargne retraite à cotisations définies (géré par le 3ème compartiment du PER et régi par l’article 83 du code général des impôts) il n’y a aucune exigence d’un caractère collectif ou d’appartenance à une catégorie dite « objective », ni aucune condition de non substitution, lui permettant de devenir un élément de rémunération (en se substituant à un bonus par exemple).
Enfin, les droits produits par ce type de dispositif sont tout à fait cumulables et sans limite avec ceux de tout autre dispositif (Art 39 aléatoire gelé/fermé, PERCO, PERECOL, art 83, PERO, art 82,….).
Notre cabinet vous proposera un accompagnement sur mesure si vous souhaitez
- Auditer des solutions en place et présenter un état des lieux assorti de préconisations liées à la conformité et/ou l’optimisation des dispositifs.
- Concevoir un projet cible pour l’entreprise selon les différentes catégories de personnel.
- Bâtir une solution dédiée à la retraite du/des dirigeant(s).
- Accompagner le département RH dans la communication au CSE et/ou aux salariés.
- Rechercher et mettre en place une solution sur-mesure.
- Former les équipes RH.
- Challenger les assureurs/assets managers tenants des solutions en place.
- Adapter la gestion financière aux préoccupations sociales et environnementales.
- Rechercher des services spécifiques pour l’entreprise et ses salariés.
- Définir un projet d’épargne Entreprise en regroupant les sujets d’épargne retraite et d’épargne salariale dans un même plan.
- Assurer la mise en place d’un processus de suivi, contrôle et reporting régulier.
Nous vous invitons à nous contacter directement par téléphone ou via le formulaire de contact présent sur le site :