La pesée de poste : préambule général

Initiée, mise en place et gérée par les ressources humaines, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un des moyens de mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise et de son adaptation à son environnement et à son univers concurrentiel.

Parmi les différentes briques qui composent la GPEC (rémunération, formation, recrutements, gestion des compétences, …), notre cabinet de conseil en ressources humaines a développé une expertise toute particulière dans la GEC (gestion des emplois et des compétences) ainsi que la mise en place et la structuration de politiques salariales performantes.

Notre rôle consiste à accompagner les entreprises dans la définition, la mise en œuvre et le suivi de leur GPEC, grâce notamment à la réalisation de missions de “cartographie” d’organisation (analyse, description et évaluation des emplois, emplois repères, définitions de fonctions, pesée de poste, chemins d’évolution professionnelle, …) et par extension, l’optimisation de leur politique de rémunération.

PEOPLE BASE CBM est aujourd’hui un acteur de référence sur le marché du conseil en politique salariale et en organisation RH. Nous réalisons des missions de conseil sur mesure, concrètes et opérationnelles et proposons des solutions logicielles professionnelles qui visent à améliorer l’efficacité organisationnelle des entreprises et à favoriser leur adaptation à leur environnement.

La pesée de poste : de quoi s’agit-il ?

Dans le monde des ressources humaines, la « pesée de poste » est une pratique cruciale, bien que souvent méconnue. Cette méthode consiste à évaluer et à classer les postes (et non les salariés) au sein d’une organisation en fonction de leur importance et de leur contribution à l’entreprise. C’est un outil stratégique pour la gestion des emplois, la politique salariale et la planification des carrières. A ce sujet, presque chaque convention collective prévoit un chapitre relatif à la pesée des postes et la classification des emplois !

Définition de la Pesée de Poste

La pesée de poste est un processus d’analyse et d’évaluation qui permet de déterminer la valeur relative de chaque poste dans l’organisation. Elle prend en compte différents critères tels que la complexité des tâches, les compétences requises, les responsabilités, l’impact des décisions prises, et les conditions de travail.

Objectifs de la Pesée de Poste
  • Équité salariale : Assurer une rémunération juste et équitable en fonction de la valeur des postes.
  • Clarté organisationnelle : Définir clairement les rôles et responsabilités de chaque poste.
  • Gestion des carrières : Faciliter la planification des carrières et le développement professionnel.
  • Optimisation des ressources : Aider à une meilleure allocation des ressources humaines et financières.
Méthodologie

La pesée de poste s’effectue généralement en plusieurs étapes :

  1. Collecte d’informations : Réunir des données détaillées sur chaque poste (descriptions de poste, entretiens avec les titulaires et les supérieurs, etc.).
  2. Choix des critères d’évaluation : Sélectionner les critères pertinents pour évaluer les postes.
  3. Pondération : Attribuer un poids à chaque critère selon son importance relative.
  4. Évaluation : Noter chaque poste selon les critères et calculer un score global.
  5. Classement : Classer les postes en fonction de leur score pour déterminer leur valeur relative.
Avantages de la pesée de poste
  • Transparence : Procédure claire et équitable pour l’évaluation des postes.
  • Motivation des employés : Compréhension claire de l’impact de leur rôle et de leur contribution.
  • Gestion stratégique des RH : Alignement de la gestion des postes avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Défis et considérations
  • Subjectivité : Risque de biais dans la sélection des critères et leur pondération.
  • Complexité : Processus potentiellement complexe et nécessitant une expertise spécifique.
  • Dynamique du marché : Nécessité d’adapter régulièrement l’évaluation aux évolutions du marché du travail et de l’industrie.

La pesée de poste est un outil essentiel pour une gestion efficace des ressources humaines. Elle permet non seulement d’assurer une rémunération équitable à chaque salarié, mais aussi de structurer l’organisation de manière stratégique. Cependant, pour qu’elle soit efficace, il est crucial qu’elle soit réalisée de manière objective, transparente et adaptée aux spécificités de l’entreprise. En fin de compte, une pesée de poste bien conçue est bénéfique tant pour l’employeur que pour les employés, car elle contribue à un environnement de travail plus harmonieux, productif et surtout équitable.

La mise en œuvre d »une ou plusieurs méthodes de pesée de poste peut également influencer positivement la culture d’entreprise. Elle instaure un sentiment d’équité et de reconnaissance, renforçant ainsi l’engagement et la fidélisation des employés. De plus, en clarifiant les attentes et les chemins de progression, elle favorise le développement professionnel et la satisfaction au travail.

La pesée de poste ne fonctionne pas en isolement. Elle est souvent intégrée avec d’autres processus RH tels que le recrutement, la formation et le développement, et la gestion de la performance. Cette intégration assure que les stratégies RH de l’entreprise sont alignées et cohérentes, maximisant ainsi leur efficacité.

Un aspect crucial de la pesée de poste est sa maintenance et sa mise à jour régulière. Les organisations évoluent, de nouvelles compétences émergent, et les rôles changent. Par conséquent, il est important de réévaluer périodiquement les postes pour s’assurer que leur classification reste pertinente et adaptée.

La pesée de poste est plus qu’une simple évaluation de la valeur des postes dans une entreprise ; c’est un outil stratégique qui joue un rôle clé dans la gestion des ressources humaines. Elle aide à créer un cadre de travail structuré et équitable, encourage la motivation et la rétention des employés, et soutient le développement organisationnel. Lorsqu’elle est appliquée avec soin et expertise, la pesée de poste peut devenir un moteur de croissance et de succès pour toute organisation.

Approche du cabinet PEOPLE BASE CBM

Après avoir effectué un audit des filières et métiers existants au sein de l’entreprise (cartographie des emplois), nous appliquons un mécanisme de pesée de poste (universel ou sur mesure) afin de réaliser la classifications des emplois repères de l’organisation.

Sur la base de ces travaux, nous analysons ensuite les rémunérations afin d’identifier les facteurs de risques (déséquilibres, incohérences, …) et repérer les améliorations à apporter. Si nécessaire, nous élaborons la grille de salaires de l’entreprise.

Télécharger la plaquette sur la classification des emplois

Au final, ces travaux de cartographie des emplois et de cotations des fonctions via la pesée des postes, permettent de définir simplement et rapidement une grille de rémunération au sein de l’entreprise, de réfléchir à la mise en place d’une politique de rémunération efficace et performante, de préparer les évolutions structurelles futures grâce à la mise en place de plans de formations, d’adaptation, d’investissements ou de recrutements.

Notre méthode de pesée des postes

Pour mener à bien la pesée de poste de chacune des fonctions repères identifiées lors de la cartographie, nous proposons deux solutions :

  • Soit la mise en œuvre d’un système de pesée de poste universel (méthodologie WAAGE CLASSIFICATION à 8 ou 9 critères et 16 niveaux),
  • Soit la mise en œuvre d’un système de pesée de poste spécifique et sur mesure.

Dans le cas d’un système de pesée de poste sur mesure, nous respectons lors de l’étape 4, la méthodologie suivante :

  • Étape 1 : Compréhension de l’organisation,
  • Étape 2 : Définition des grandes filières d’emplois,
  • Étape 3 : Définition des fonctions repères,
  • Étape 4 : Définition du système de pesée de poste :

  • Définition de la liste des facteurs et critères de pesée de poste, les plus importants pour la société,
  • Pour chaque critère retenu, définition des valeurs possibles,
  • Pour chaque valeur retenue (niveau), définition des points à attribuer,
  • Après diverses simulations, affectation de coefficients de pondération pour chaque critère,
  • Définition de la formule de calculs, applicable à chaque emploi de l’organisation et élaboration du tableau des scores de classes.
  • Étape 5 : Élaboration des états après une pesée des postes.

Pour réaliser une cartographie des fonctions, des emplois et des compétences, définir une grille de rémunération ou mettre en place un processus de pesée des postes, nous pouvons proposer :

  • De réaliser l’ensemble de ces travaux sous la forme d’une mission de conseil. Dans ce cas, nous prenons tout en charge, de l’aide à la définition du cahier des charges jusqu’à la remise du rapport final et l’accompagnement aux changements.
  • De mettre à disposition un progiciel dédié, incluant le développement de fonctionnalités spécifiques. Dans ce cas, deux modes sont possibles : l’acquisition d’une licence ou la location en mode SaaS.

Demande de devis ou d’information sur la pesée des postes

Pour toute demande d’information relative à nos prestations, au contenu de nos missions, nous vous invitons à nous contacter directement au numéro indiqué ci-dessous ou via le formulaire de contact présent sur le site :

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