Classification des emplois : méthode, exemple de grille et accompagnement

La classification des emplois range les emplois de l’entreprise en classes, à partir d’une pesée des postes. Elle sert à bâtir une grille des salaires cohérente, à piloter la masse salariale et à se préparer à la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Vous trouverez ci-dessous la méthode, un exemple de grille, le cadre légal et la façon dont People Base CBM vous accompagne depuis 25 ans.

Qu’est-ce que la classification des emplois ?

La classification des emplois, que l’on appelle aussi classification des postes, classification des fonctions ou classification des métiers, consiste à ranger les emplois d’une organisation selon leur poids relatif. Ce poids est mesuré par la pesée des postes : chaque emploi obtient un score en points, puis les scores sont regroupés en classes. Le résultat prend la forme d’une grille de classification, qui associe à chaque classe une tranche de score, un niveau de responsabilité et les emplois qui la composent.

La classification des emplois, élément central de la gestion des ressources humaines, sert à évaluer et structurer de manière hiérarchique les divers postes professionnels au sein d’une entreprise. Ce processus, intégrant des notions de droit du travail, de compétences et de qualification des salariés, doit être effectué régulièrement pour orienter stratégiquement la gestion de l’organisation.

Les objectifs principaux de ce processus incluent :

1. Création d’une cartographie détaillée des emplois : cette démarche, englobant la catégorisation des métiers et des filières, vise à établir une structure hiérarchique et fonctionnelle claire des postes. Elle est fondamentale pour anticiper les évolutions des professions et les mutations du marché du travail.
2. Détection des incohérences dans la politique salariale : ce volet, crucial pour la rémunération des salariés, cherche à identifier et corriger les déséquilibres pouvant impacter la motivation et la performance des collaborateurs.
3. Conception d’un système de rémunération efficace : il s’agit de développer une grille de salaires détaillée, en tenant compte des compétences, des niveaux de responsabilité et des coefficients de chaque catégorie professionnelle.

Emploi, poste, fonction : quelles différences ?

Le poste est la situation de travail d’une personne donnée. L’emploi regroupe les postes dont les missions et le niveau sont proches. L’emploi repère est l’emploi type qui sert de référence pour classer les autres. C’est l’emploi que l’on classe, jamais la personne qui l’occupe. D’autres définitions dans notre glossaire RH. Pour construire la liste de vos emplois repères, consultez notre page emplois repères et nomenclature des emplois.

Catégories d’emplois, classes et coefficients

Les catégories d’emplois (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres) donnent une première répartition, utile notamment pour les collèges électoraux ou certains régimes de prévoyance, mais trop large pour piloter les rémunérations. La classification va plus loin : elle range les emplois dans des classes plus fines (on parle aussi de niveaux, d’échelons ou de groupes), souvent associées à un coefficient et à un salaire minimum conventionnel. Une même catégorie, celle des cadres par exemple, couvre ainsi plusieurs classes.

Hiérarchie des postes et niveaux de poste

Concrètement, la classification fixe la hiérarchie des postes dans l’entreprise : chaque poste reçoit un niveau, du poste d’exécution au poste de direction, en fonction de son poids et non de son intitulé ou de la personne qui l’occupe. Elle complète la classification professionnelle prévue par la convention collective, qui fixe les niveaux et les salaires minimums de la branche : l’entreprise peut l’affiner avec sa propre grille, plus précise, tant qu’elle respecte ces minima.

Pourquoi confier la classification des emplois à un cabinet spécialisé ?

La classification des emplois, lorsqu’elle est réalisée par un cabinet extérieur spécialisé, offre plusieurs avantages stratégiques pour une entreprise, notamment dans la gestion des contrats de travail et l’adaptation aux conventions collectives.

1. Structuration de la politique salariale : une classification des emplois bien menée aligne la politique de rémunération sur la structure organisationnelle de l’entreprise, en adéquation avec les responsabilités de chaque poste.
2. Définition des trajectoires professionnelles : cette classification permet à l’entreprise d’identifier les possibilités d’évolution professionnelle, en tenant compte des formations et des parcours professionnels des salariés.
3. Anticipation des évolutions structurelles : la classification prévoit les changements futurs dans la structure de l’entreprise, comme l’apparition ou la disparition de certaines fonctions.
4. Préparation et adaptation aux mutations organisationnelles : elle permet à l’entreprise de préparer et d’ajuster sa politique RH, incluant la formation, le recrutement, et la gestion des talents, dans le cadre de la GPEC.

En résumé, une classification des emplois effectuée de manière professionnelle et indépendante est un outil précieux pour toute organisation. Elle permet d’harmoniser la stratégie de rémunération, de soutenir le développement professionnel des collaborateurs, de s’adapter aux changements structurels et de répondre efficacement aux mutations organisationnelles. C’est un investissement stratégique pour l’avenir de l’entreprise.

Le processus de classification des emplois

Le processus de classification des emplois est une démarche spécialisée que PEOPLE BASE CBM maîtrise et applique pour diverses organisations (entreprises, associations, fédérations, branches professionnelles) depuis 25 ans. Ce processus, essentiel pour l’organisation interne, se déploie de la manière suivante :

1. Audit opérationnel des filières et métiers : la première étape consiste à réaliser un audit approfondi des différents métiers et filières présents au sein de l’entreprise. Cela inclut l’analyse des fonctions existantes et la compréhension de leur rôle dans l’organisation. Cette phase d’audit est cruciale pour obtenir une vue d’ensemble claire des diverses fonctions.
2. Rédaction de définitions de postes et identification des liens : sur la base de l’audit, des fiches de poste sont rédigées pour chaque fonction, si nécessaire. Ces fiches détaillent non seulement les responsabilités et les tâches de chaque poste, mais identifient également les liens fonctionnels et hiérarchiques au sein de l’entreprise. Ce travail minutieux contribue à créer une « cartographie » précise des emplois repères de l’organisation.
3. Mise en place d’un mécanisme de pesée des postes : cette étape implique l’attribution d’un score, exprimé en points, à chaque fonction repère. Le processus se déroule généralement avec l’appui de comités d’évaluation, idéalement paritaires, et peut s’appuyer sur diverses méthodes : la méthode prescrite par l’entreprise ou la branche professionnelle, un système sur mesure, ou la méthode WAAGE Classification développée par PEOPLE BASE CBM. L’objectif est d’évaluer objectivement l’importance de chaque poste en fonction de critères établis.
4. Classement et hiérarchisation des fonctions : l’étape suivante consiste à classer et hiérarchiser toutes les fonctions selon leur poids relatif. Cette organisation par filières et métiers permet de structurer les rôles et responsabilités au sein de l’entreprise, assurant ainsi une gestion des ressources humaines optimisée.
5. Construction de la grille des salaires : enfin, chaque classe reçoit une fourchette de rémunération, calée sur les pratiques internes de l’entreprise et sur celles du marché.

En conclusion, le processus de classification des emplois mené par PEOPLE BASE CBM est un outil stratégique pour toute organisation souhaitant structurer efficacement ses fonctions internes et optimiser sa gestion des ressources humaines. Ce processus, en plus de fournir une vision claire et structurée des postes, favorise une meilleure organisation interne et prépare l’entreprise à des défis futurs.

Découvrir notre démarche de pesée et de classification des emplois

Classification mal structurée : risques et bonnes pratiques

Beaucoup d’organisations travaillent encore avec des grilles obsolètes, des classifications floues ou des référentiels métiers qui n’ont pas suivi l’évolution du terrain. Les conséquences sont connues :

• des collaborateurs qui ne se reconnaissent pas dans leur fiche de poste ;
• des écarts de rémunération injustifiés ou incohérents ;
• une difficulté à recruter ou à fidéliser, faute de lisibilité ;
• une perte de confiance dans la politique RH ;
• des litiges potentiels (discrimination, égalité professionnelle, requalification).

Une classification floue ou dépassée fragilise tout le socle RH de l’entreprise. À l’inverse, une classification négociée avec les partenaires sociaux et inscrite dans les accords collectifs (NAO, accords de GEPP) limite les conflits liés aux écarts de traitement et les contestations sur les évolutions de carrière.

Exemple de grille de classification des emplois

L’exemple ci-dessous, simplifié et fictif, montre comment les scores de pesée se traduisent en classes. Les tranches de points, le nombre de classes et les intitulés dépendent de chaque entreprise et de la méthode de pesée retenue.

Une fois la classification établie, plusieurs états de restitution sont produits : classement par score, par filière, par critère de pesée, avec les rémunérations moyennes et médianes de chaque classe. Le module de pesée et de classification du logiciel WAAGE les génère en temps réel, ce qui évite des tableaux figés dès qu’une fonction est créée ou modifiée.

Comment classer un salarié dans la grille de classification ?

1. Identifier l’emploi qu’il occupe réellement, à partir de ses missions et non de son intitulé.
2. Rattacher cet emploi à un emploi repère de la nomenclature.
3. Reprendre le score de pesée de cet emploi repère et en déduire sa classe.
4. Vérifier la correspondance avec la classification conventionnelle et le salaire minimum de la classe.
5. Positionner sa rémunération dans la fourchette de la classe, selon son expérience et sa performance.

Le classement est à revoir dès que les missions du salarié évoluent durablement.

Que dit le Code du travail sur la classification des emplois ?

La classification relève d’abord de la négociation de branche. Les branches doivent examiner au moins tous les cinq ans la nécessité de réviser leurs classifications, en tenant compte de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois (article L2241-1 du Code du travail). À cette occasion, les critères d’évaluation des postes sont analysés pour identifier et corriger ceux qui pourraient induire des discriminations entre les femmes et les hommes (article L2241-15). L’entreprise peut ensuite bâtir sa propre classification, plus fine, en respectant la classification et les minima de sa convention collective.

Classification de branche et directive européenne

De nombreuses conventions collectives fixent leur propre classification. C’est le cas de la métallurgie : depuis le 1er janvier 2024, chaque emploi y est coté sur six critères classants et rangé dans l’une des 18 classes, regroupées en 9 groupes. La classification d’entreprise s’articule alors avec la grille de branche : chaque emploi repère est positionné dans la classification conventionnelle, tout en conservant une hiérarchie interne plus fine (en savoir plus sur la classification de la métallurgie). Pour les autres conventions collectives, consultez notre page classification conventionnelle.

La directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations impose, elle, de regrouper les salariés qui effectuent un même travail ou un travail de même valeur, et de comparer ces emplois sur des critères objectifs et non sexistes : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Une classification fondée sur une pesée critérielle répond directement à cette exigence. La nouvelle formule WAAGE Classification WC27 intègre ces quatre critères et permet de faire évoluer une classification existante en reprenant les cotations déjà réalisées (notre accompagnement sur la directive européenne).

Nos solutions

Pour réaliser avec succès une mission de classification des emplois ou pour implémenter une méthode de pesée des postes adaptée à votre organisation, nous vous offrons deux approches distinctes et complètes :

1. Prestation de conseil en classification des emplois :

   • Prise en charge complète du projet : nous gérons l’intégralité du processus, depuis l’élaboration du cahier des charges jusqu’à la livraison du rapport final. Cette approche holistique assure une prise en charge efficace de chaque étape clé.
   • Développement d’une cartographie des emplois : nous commençons par créer une cartographie précise des différents postes au sein de votre organisation, ce qui est essentiel pour comprendre la structure actuelle et identifier les besoins en matière de classification.
   • Définition des fonctions repères : chaque poste clé est analysé et défini en détail, pour assurer une compréhension claire de ses responsabilités et de son rôle au sein de l’organisation.
   • Application d’un système de pesée : selon les besoins de votre organisation, nous appliquons un système de pesée des postes, qu’il soit universel ou sur mesure, pour évaluer objectivement chaque fonction.
   • Production de documents et rapports : nous fournissons tous les états nécessaires, y compris les rapports détaillés, pour une compréhension et une application transparentes de la classification.

2. Mise à disposition d’un logiciel spécialisé :

   • Le logiciel WAAGE : notre cabinet a développé, avec le module de pesée et de classification de WAAGE, un logiciel spécifique, conçu pour faciliter la mise en œuvre du processus de pesée et de classification des emplois.
   • Gestion simplifiée et automatisée : ce progiciel permet de gérer de manière intuitive et efficace les emplois repères et le processus complet de pesée des postes, incluant tous les états de restitution.
   • Fonctionnalités personnalisées et adaptées : le logiciel intègre la méthode WAAGE Classification et des formules de branche, et peut accueillir des fonctionnalités spécifiques pour répondre aux besoins de votre organisation et / ou de la convention collective dont l’entreprise dépend.
   • Outils complets pour la classification : il offre des fonctionnalités telles que la consultation d’états, la création de grilles de rémunérations et d’autres outils nécessaires à une classification efficace.

En résumé, que vous choisissiez notre service de conseil complet ou notre logiciel de classification des emplois WAAGE, nous nous engageons à vous fournir une solution sur mesure et efficace pour la classification des emplois et la pesée des postes, adaptée aux spécificités et aux exigences de votre organisation.

Découvrir le module de classification de WAAGE

Questions fréquentes sur la classification des emplois

Quelle différence entre pesée des postes et classification des emplois ?

La pesée des postes attribue à chaque emploi un score en points, à partir de critères comme les connaissances requises, les responsabilités ou les conditions de travail. La classification des emplois vient ensuite : elle regroupe les emplois en classes, chaque classe correspondant à une tranche de score. La pesée est l’outil de mesure, la classification le résultat, qui sert de base à la grille des salaires. Pour le détail de la méthode et un exemple chiffré, consultez notre page sur la pesée de poste.

Combien de classes prévoir ?

Il n’existe pas de nombre idéal : il dépend de la taille de l’entreprise, de la diversité de ses emplois et de l’écart entre le poste le moins pesé et le plus pesé. La grille doit être assez fine pour distinguer clairement les niveaux de responsabilité, sans créer de frontières artificielles entre des emplois très proches. Trop peu de classes écrasent les écarts ; trop de classes multiplient les contestations à la frontière entre deux classes. Le bon découpage se teste par simulation sur les scores réels de vos emplois repères, avant de figer la grille.

Faut-il associer les représentants du personnel ?

C’est fortement recommandé, et la directive européenne sur la transparence des rémunérations va dans ce sens : les critères d’évaluation des emplois doivent être convenus avec les représentants du personnel lorsqu’il y en a. Dans nos missions, la cotation se fait en comité paritaire, qui réunit direction, managers et représentants du personnel autour d’une même grille. Une classification construite ainsi est plus solide, plus facile à expliquer aux salariés et plus simple à défendre en cas de contestation.

Tous les combien faut-il revoir sa classification ?

Au niveau des branches, le Code du travail impose d’examiner au moins tous les cinq ans la nécessité de réviser les classifications (article L2241-1). Dans l’entreprise, il n’y a pas de délai fixé, mais une classification doit suivre l’organisation : chaque création d’emploi, fusion de postes ou évolution importante d’un métier doit être pesée et classée. Avec un outil comme le logiciel WAAGE, cette mise à jour se fait au fil de l’eau, et une revue d’ensemble régulière permet de vérifier que la grille reste cohérente.

Classification des postes, classification professionnelle : est-ce la même chose ?

Dans la pratique, les termes sont souvent employés l’un pour l’autre. On parle plutôt de classification professionnelle pour la grille fixée par la convention collective : niveaux, coefficients et qualifications, qui déterminent notamment le salaire minimum conventionnel. La classification des emplois, ou des postes, désigne la grille propre à l’entreprise, construite à partir de la pesée de ses emplois. Les deux se complètent : chaque emploi doit être rattaché à un niveau de la classification de branche, et la classification interne va plus loin pour piloter les rémunérations. Voir notre page classification conventionnelle.

Demande d’information sur la classification des emplois et la pesée des postes

Pour toute demande d’information relative à nos prestations de classification des emplois et de pesée des postes, n’hésitez pas à nous contacter directement par téléphone ou via le formulaire de contact présent sur notre site. Nous sommes là pour répondre à vos besoins en matière de gestion des ressources humaines et d’optimisation de la rémunération de vos salariés.

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