Les plans d’épargne d’entreprise peuvent être mis en place soit en vertu d’un accord conclu avec le personnel, soit à l’initiative de l’entreprise (PEE octroyés).
Le PEE doit être négocié avec le personnel lorsque l’entreprise comporte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité d’entreprise. Toutefois, la possibilité pour l’employeur de mettre en place unilatéralement le PEE ou de le modifier par avenant est maintenue en cas d’échec des négociations. Dans ce cas, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.
Lorsque le plan d’épargne d’entreprise n’est pas établi par accord, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, doivent être consultés sur le projet de règlement au moins quinze jours avant son dépôt à la DIRECCTE. Lorsque le PEE est mis en place par accord, cet accord peut être conclu :
Soit par convention ou accord collectif de travail
L’accord d’entreprise
L’accord est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. La délégation de chacune de ces organisations syndicales parties à la négociation comprend obligatoirement le délégué syndical dans l’entreprise.
Pour être valable un accord d’entreprise doit remplir les deux conditions cumulatives suivantes :
- Il est signé par un ou des syndicats représentatifs qui ont recueilli 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles,
Et
- Il ne fait pas l’objet de l’opposition d’un ou de plusieurs syndicats représentatifs qui ont recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Cette opposition majoritaire doit être exprimée dans les 8 jours suivant la notification de l’accord.
Conformément aux nouvelles règles de validité des accords de groupe, le pourcentage de 30 % se calcule par consolidation des résultats des dernières élections de chacune des entreprises ou établissements concernés composant le groupe mesurés pour un cycle électoral considéré.
L’accord de branche ou professionnel
L’accord de branche (national ou local) peut être conclu sous la forme d’un accord autonome ou sous forme d’avenant ou d’annexe à la convention collective applicable dans la branche et fixe, à titre obligatoire ou subsidiaire, le régime d’épargne salariale des entreprises relevant du champ d’application de la convention ou de l’accord.
Une entreprise entrant dans le champ d’application d’un accord de branche ou professionnel, peut décider de l’appliquer au moyen d’un accord d’entreprise, qui doit être déposé auprès de la DIRECCTE.
Lorsque les partenaires sociaux souhaitent ouvrir des choix aux entreprises en matière d’abondement, le plan d’épargne de branche prend la forme d’un plan d’épargne interentreprises (PEI) de branche.
Soit selon des modalités spécifiques
Entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives
L’accord peut être signé par des salariés qui ne sont pas des délégués syndicaux mais qui détiennent le pouvoir de négocier et de conclure d’un mandat spécifique d’une organisation syndicale représentative. La représentativité de l’organisation syndicale qui donne le mandat s’apprécie au niveau de l’entreprise (voir ci-dessus). Le texte du mandat habilitant le salarié à signer l’accord doit être joint lors du dépôt de celui-ci.
Au sein du comité d’entreprise
Lorsque l’accord est passé au sein du comité d’entreprise ou de la DUP (délégation unique du personnel), il est conclu entre, d’une part, le chef d’entreprise et, d’autre part, la délégation du personnel. Pour être valable, l’accord doit avoir été accepté par la majorité des membres salariés présents lors de la réunion du comité. Ceux-ci peuvent mandater le secrétaire ou l’un des membres du comité d’entreprise pour la signature de l’accord.
L’accord est constaté par le procès-verbal de la séance au cours de laquelle il a été accepté. C’est la date figurant sur le procès-verbal qui est considérée comme date de signature de l’accord. Ce procès-verbal, ou un extrait, doit être joint en annexe à l’accord lors de son dépôt et consigner le consentement des parties avec, le cas échéant, leurs observations, ainsi que la mention du mandat éventuellement donné à l’un des membres du comité d’entreprise pour signer l’accord.
Dans le cas des entreprises comportant plusieurs établissements distincts, l’accord doit être conclu avec le comité central d’entreprise, qui dispose des mêmes compétences que le comité d’entreprise.
Lorsqu’une unité économique et sociale (UES) est reconnue, conventionnellement ou judiciairement, entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un accord peut être conclu avec le comité d’entreprise commun obligatoirement mis en place.
A la suite de la ratification à la majorité des deux tiers des salariés
Cette forme de conclusion des accords, qui s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, appelle les précisions suivantes :
La majorité des deux tiers du personnel s’apprécie par rapport à l’ensemble de l’effectif de l’entreprise au moment de la ratification de l’accord et non en considérant les seuls salariés présents dans l’entreprise à cette date.
La ratification peut être constatée soit par signature directe de l’accord par les deux tiers des salariés de l’entreprise, soit par un procès-verbal rendant compte d’une consultation sur le projet d’accord, organisée dans le respect des principes généraux du droit électoral applicable en matière d’élection des institutions représentatives du personnel.
Dans le premier cas, lorsque la ratification est directe, l’émargement des salariés signataires doit apparaître sur la liste nominative de l’ensemble du personnel de l’entreprise dans le texte même de l’accord ou dans un document annexe, de manière à ce que les conditions de majorité requises soient aisément vérifiables. Dans le second cas, lorsque la ratification résulte d’une consultation à l’occasion de laquelle les salariés ont accepté le projet qui leur était soumis, la preuve de la consultation prendra la forme d’un procès-verbal de vote rendant compte du résultat de la consultation dans les conditions de majorité requises.
Quelles que soient les modalités pratiques retenues pour la ratification de l’accord, le document justificatif de la signature ou de la consultation doit être joint à l’accord lors de son dépôt.
S’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales ou un comité d’entreprise, la ratification doit être demandée conjointement par le chef d’entreprise et au moins une de ces organisations syndicales ou le comité d’entreprise. Le texte de l’accord ou les documents annexes déposés doivent le mentionner expressément. Si cette mention n’apparaît pas, une attestation du chef d’entreprise indiquant qu’il n’a été saisi d’aucune désignation de délégué syndical et, pour les entreprises assujetties à la législation sur les comités d’entreprise, un procès-verbal de carence datant de moins de quatre ans doit être déposé auprès de la DIRECCTE.
Le PEE peut également être conclu entre plusieurs entreprises (accord de branche ou professionnel et mise en place au sein d’un groupe).
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