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evaluation et calcul de salaire evaluation et calcul de salaire Conseil stratégique en gestion de ressources humaines
Conseil en salaire et remuneration
<strong>evaluation,salaires, conseil en rémunération</strong>
 
Glossaire




Abondement :

Un abondement est un versement complémentaire de l'entreprise dans le cadre d'un Plan d'Épargne d'Entreprise d’un salarié.

Action :

Une action représente une part de capital d’une société. Son revenu est appelé « dividende » et est fonction des résultats de l’entreprise. Pour une société qui est cotée en bourse, la valeur de l’action est déterminée sur le marché selon la loi de l’offre et de la demande.

Avantages en nature :

Les avantages en nature peuvent prendre des formes très diverses en fonction des entreprises, des habitudes de celles-ci ou des pays dans lesquels ils sont concédés. Ils sont soit individuels soit collectifs et la plupart du temps donnent lieu à un « traitement fiscal » spécifique (de la part de l’entreprise et du salarié). En tout état de cause et comme les éléments de protection sociale complémentaires, les avantages en nature sont aujourd’hui un des principaux éléments pour fidéliser et motiver les cadres supérieurs des entreprises. Cela concerne notamment : les voitures, les logements de fonctions, les places de parking, les check-up médicaux, les « séminaires » de formation, les frais d’études, les voyages et autres vacances complémentaires, les prêts personnels à taux préférentiels, l’achat de produits de l’entreprise à des tarifs préférentiels, etc. C'est-à-dire tous les biens et services mis à disposition du salarié par l’entreprise, soit à titre gratuit soit à titre préférentiel.

Bonus :

Les bonus sur votre activité salariale (bonus, prime de rendement, prime d'objectif et différentes gratifications, etc) constituent des éléments de rémunération variable. La valorisation des bonus perçus porte sur le montant brut annuel en euros des bonus REELEMENT perçus ou à percevoir de manière certaine et relatifs à votre activité sur l'exercice concerné.

Commission :

En général, les commissions sur marges ou chiffre d'affaires concernent principalement les commerciaux, vendeurs ou responsable de P&L. La valorisation des commissions porte sur le montant brut annuel en euros des commissions REELEMENT perçues ou à percevoir de manière certaine et relatives à votre activité sur l'exercice concerné.

Décile :

Il s’agit d’une des 9 valeurs qui divise les données de l’échantillon étudié en 10 parts égales. On appelle le premier décile la plus petite valeur des termes de l’échantillon pour laquelle 10% des données sont inférieures ou égales à cette valeur. On appelle neuvième décile la valeur des termes de l’échantillon pour laquelle 90% des données sont inférieures ou égales à cette valeur.

Defraiements directs :

Il s’agit d’éléments de rémunération garantis s’ajoutant à la rémunération annuelle brute formant ainsi la rémunération annuelle garantie. On identifiera principalement les titres restaurants, le défraiement des transports et les allocations directes. Ces éléments entre dans le calcul de la rémunération annuelle garantie pour une partie et selon des modalités de calculs définies : - Pour les titres restaurant, c’est le montant annuel en euros correspondant à la part employeur des titres déjeuner (ou de l'avantage restaurant d'entreprise). - Pour le défraiement des transports, c’est le montant annuel en euros des frais de transports (train, métro…) pris en charge ou remboursés par l’employeur. - Pour les allocations directes, c’est le montant ANNUEL en euros des autres frais directs liés à votre travail et pris en charge par votre employeur.

Défraiements transports :

Les défraiements transport correspondent aux frais de transport engagés par l’employé pour se rendre sur son lieu de travail (hors véhicule) pris en charge par l’employeur. La valorisation de ces frais de transport (train, métro, RER …) est composée de la part pris en charge par l’employeur. Par exemple, pour les habitants de l'Île de France, l'usage est de rembourser 50 % de la carte de transports, toutefois certains employeurs prennent l'intégralité des frais de transports à leur charge! Selon la loi 82-684 du 4-8-1982 art.1, toutes les entreprises implantées en région parisienne doivent rembourser 50 % du prix du titre d'abonnement d'un transport collectif à leurs salariés. Celui-ci peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel. Pour pouvoir se faire rembourser, le salarié doit justifier de l'achat du titre de transport en le remettant à son employeur. A qui s’adresse ces défraiements ? Tous les salariés faisant l'aller-retour entre leur domicile et leur lieu de travail en empruntant les transports collectifs (RER, trains, bus, métro, tramway) peuvent se faire rembourser leur ticket hebdomadaire, mensuel ou annuel. Si vous habitez en dehors de l'Ile-de-France, le remboursement ne porte que sur votre parcours à l'intérieur de la région parisienne. Mais cette prise en charge peut se faire sous la forme de primes, d'indemnités forfaitaires ou de remboursement sur justificatifs. Pour combien et à quel moment ? L'entreprise prend en charge la moitié du prix du titre de transport collectif. Certaines conventions collectives peuvent rembourser la totalité du titre de transport. Par exemple, c'est le cas pour les salariés parisiens du bâtiment. Les remboursements se font au plus tard à la fin du mois suivant et sont généralement répercuté sur la feuille de paie. « La carte orange pourrait être remboursée à 100% par l'employeur ». A l'occasion de la promulgation par ordonnance de la première partie du nouveau Code du travail le 13 mars dernier, la loi actuelle prévoyant le remboursement à 50% a en effet été abrogée et remplacée par un nouvel article du code du travail ouvrant la voie à une prise en charge à 100% par les employeurs.

Dividende :

Un dividende est le revenu d’une action. Son montant est variable selon les bénéfices et la politique de distribution des résultats.

Gratification :

Une gratification peut-être définie comme une "Libéralité en principe bénévole remise par son employeur à un salarié. Elle devient obligatoire dès lors que son montant est fixe et que son versement résulte d’un usage dans l’entreprise .Elle constitue alors un complément de salaire. Dans ce cas, elle est incluse dans la rémunération pour le calcul des cotisations sociales" (L242-1 du Code de la sécurité sociale)

Intéressement :

L’intéressement résulte d’un accord d’entreprise dont la signature est facultative, les montants aléatoires et a un caractère collectif. L’intéressement est issu de l’ordonnance du 7 janvier 1959 et modifiée par l’ordonnance de 1986. Régi par les articles L441-1 et suivant du Code du Travail. Les critères pris en compte pour le calcul de l’intéressement sont tous ceux qui concourent au bénéfice et/ou à la performance de l’entreprise. Son montant est définit par les partenaires sociaux et plafonné à la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale. - Les bénéficiaires : Tout salarié faisant parti d’une entreprise proposant un régime d'intéressement et remplissant une éventuelle condition d'ancienneté fixée dans l'accord d'intéressement (une ancienneté de plus de 6 mois ne pourra être exigée). - Les critères de l’intéressement : L’intéressement peut porter sur les résultats de l’entreprise (références aux indicateurs financiers ou comptables mesurant la rentabilité de l’entreprise) ou sur les performances de l’entreprise (mesures par l’amélioration de la productivité ou par l’atteinte d’objectifs). La répartition de l’intéressement entre les salariés peut être identique entre tout le personnel ou liés à un critère particulier (salaires, durée de présence dans l'entreprise, …). Attention, les critères tels que l'ancienneté, la qualification, le rendement ou la situation familiale ne peuvent être pris en compte. La périodicité des versements est définit dans l’accord d’entreprise. Son versement peut s’effectuer sous la forme d’une prime annuelle, semestrielle ou trimestrielle quand il s'agit d'un accord lié à l'accroissement de la productivité. Le montant de - Les avantages : L’intéressement bénéficie d'exonérations sociales et fiscales. Il n'entre pas en ligne de compte pour le calcul du SMIC, des congés payés, des primes et gratifications, ni des différentes indemnités liées au départ du salarié de l'entreprise. L'intéressement est exonéré des charges sociales, tant pour l'employeur que pour le salarié. Attention, les primes d'intéressement sont soumises à l'impôt sur le revenu, la CSG et la CRDS. Le licenciement du salarié ne remet pas en cause son droit à la prime. Idem en cas de démission ou de départ en retraite, le salarié perçoit la prime d'intéressement.

Logement de fonction :

Un logement de fonction est un logement attribué à un salarié dans le cadre de son contrat de travail. Cette mise à disposition ne pourra en aucun cas s'assimiler à un bail, même si une retenue est effectuée sur le bulletin de salaire pour avantage en nature. -Pour le calcul de l’avantage : il s'agit du montant brut en euros de l'avantage en nature lié au logement de fonction pris en charge par la société. Deux méthodes sont possibles : 1°) Evaluation d’après la valeur locative brute : l’avantage en nature va être calculé en fonction de la valeur locative réelle du logement. Cette valeur locative réelle correspond au taux des loyers pratiqués dans la commune pour des logements de surface équivalente. Les avantages accessoires (eau, électricité, gaz, chauffage et garage) pris en charge par l’employeur sont ajoutés pour leur montant réel à l’évaluation du logement. 2°) Evaluation selon le forfait; elle se présente sous forme d’un barème de huit tranches établi en fonction des revenus du salarié.

Maximum :

Il s’agit de la valeur maximum constaté. Il correspond à plus grosse valeur « saisie » par l’un des individus de l’échantillon étudié.

Médiane :

Il s’agit de la valeur centrale d’un échantillon étudié le coupant en deux groupes contenant le même nombre d’individus. La médiane est donc un paramètre de position qui permet de donner la répartition du caractère étudié. Il y aura autant d’effectifs d’un côté ou de l’autre de la médiane. On dira que 50% de la population étudiée se trouve supérieur à la médiane et 50% se trouve inférieur à cette médiane. La médiane peut donc avoir une valeur différente de la moyenne.

Minimum :

Il s’agit de la valeur minimum constatée. Il correspond à la plus petite valeur « saisie » par l’un des individus de l’échantillon étudié.

Moyenne arithmétique :

Il s’agit de la valeur qui représente le montant obtenu en additionnant la somme des valeurs de la variable étudiée divisée par le nombre d'individus de l’échantillon. La moyenne dite arithmétique est très influencée par les valeurs extrêmes (très basses ou très élevées).

Participation :

La participation est née d’une ordonnance du Général de Gaulle datant de 1967. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la participation aux bénéfices est obligatoire. Les accords de participation peuvent être conclus dans le cadre d'une convention collective pour toute une profession, entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales, entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise ou alors par un vote à la majorité des deux tiers du personnel. Ce système est basé sur la redistribution d’une partie du bénéfice de l’entreprise aux salariés selon une formule déterminée par la loi : R = 1/2 x [B - (5 C : 100)] x (S : VA) R = Réserve de participation B = Bénéfice net de l'exercice après déduction de l'impôt. C = Capitaux propres de l'entreprise S = Salaires de l'entreprise VA = Valeur ajoutée de l'entreprise Le montant calculé est désigné « réserve spéciale de participation. -Pour qui ? Ce sont les partenaires sociaux qui déterminent les conditions à remplir par les salariés. Toutefois, il ne pourra être exigé une ancienneté de plus de 6 mois de la part du salarié. -La répartition entre salariés ? La répartition de la participation se fait entre les salariés bénéficiaires proportionnellement à leurs salaires. Mais certaines conditions limitent sa répartition : - le salaire ouvrant droit à participation est limité (voir barème) - il ne peut être attribué à un travailleur qu'une somme au plus égale à la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale pour un même exercice -L’utilisation ? En général, l’utilisation des sommes placées dans cette réserve de participation, se fait, selon l'une des façons suivantes : - attribution au salarié d'actions de l'entreprise - attribution au salarié d'un droit de créance sur l'entreprise - placements sur le marché financier en dehors de l'entreprise Selon les accords de l’entreprise, les sommes sont bloquées en général pendant une période de 3 à 5 ans. Cependant, des exceptions sont prévues pour suspendre ce blocage. Le montant de la participation devient exigible immédiatement dans les cas suivants : - cessation du contrat de travail (démission, licenciement, départ à la retraite) - mariage - naissance, adoption d'un 3ème enfant ou plus - invalidité du salarié (2ème ou 3ème catégorie) - décès du conjoint - création, par le salarié ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ou installation en vue de l’exercice d’une profession libérale -L’avantage fiscal : A la fin de la période d'indisponibilité, les sommes peuvent être exonérées totalement ou en partie. Pour une indisponibilité de 5 ans, l’exonération est totale. Pour une indisponibilité de 3 ans, elles sont imposées à 50 %. Cependant, elles sont entièrement soumises à la CSG et CRDS. Selon la loi adoptée jeudi 31 janvier par le parlement, les salariés pourront, jusqu'au 30 juin 2008, débloquer leur participation, à hauteur de 10.000 euros maximum. Cependant, il faudra attendre qu'elle soit promulguée, probablement au cours de la deuxième quinzaine de février, pour pouvoir débloquer ses fonds. Dans les PME de moins de 50 salariés, où la participation n'est pas obligatoire, les chefs d'entreprise pourront verser une prime exceptionnelle exonérée de charges sociales, plafonnée à 1.000 euros. Cette prime devra être versée avant le 30 juin 2008.

Périphériques éloignés :

Il s’agit des éléments qui la plupart du temps ont un caractère statutaire ou sont le résultat de négociations collectives ou de pratiques anciennes. Ces éléments sont indépendants des résultats personnels de l’individu et des performances économiques de l’entreprise dans laquelle il évolue. Traditionnellement sont considérés comme périphériques éloignés, la «mutuelle», les compléments de retraite, les assurances complémentaires, la prévoyance familiale, les assurances invalidités, le compte épargne temps, etc. Il est intéressant de noter que la part liée à la «protection sociale complémentaire» joue et jouera un rôle de plus en plus prépondérant dans les années à venir.

Périphériques légaux :

Il s’agit des périphériques qui proviennent de l’application d’un accord ou de textes légaux. On identifiera principalement l’intéressement aux résultats, la participation financière obligatoire (pour les entreprises de plus de cinquante salariés), le plan d’épargne entreprise, les plans de stock-options ou d’actions gratuites.

Plan Epargne Entreprise :

Il est issu de l’ordonnance du Général de Gaulle du 17 août 1967. Il est codifié aux articles L443-1 et suivants du Livret 4 du Titre 4 du Code du Travail. Le Plan Epargne Entreprise concerne tous les salariés. Le chef d'entreprise peut également bénéficier du PEE depuis le vote de la loi du 20 février 2001. Cependant, l’accord peut exiger une ancienneté minimale du salarié. Celle-ci ne peut pourra dépasser 3 mois. Le Plan Epargne Entreprise est une mesure qui permet aux salariés de constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec des versements supplémentaire de l'employeur, appelé " abondement ". Ce procédé qui est facultatif, peut être mis en place dans toutes les entreprises, et concerne tous les salariés. Les titres ainsi acquis par les salariés sont temporairement indisponibles. Le PEE est issu d’un accord conclu avec les délégués syndicaux et le comité d’entreprise. Il doit être approuvé par les 2/3 du personnel. Une fois conclu, l’accord doit être transmis dans les 15 jours à la Direction Départementale du Travail et de la Formation Professionnelle, sans quoi les avantages fiscaux seront perdus. Les salariés doivent être informés de son existence selon les moyens d’information définis dans l’accord lui-même. Les sommes versées sur le PEE proviennent de différentes sources : - des versements volontaires des salariés mais ne peut être supérieure à 25% du revenu annuel - de l’intéressement et de la participation - des revenus issus du placement - des abondements (versements effectués par l’employeur). Le plafond de ces versements représente 8% du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 2574,72€ pour 2007) Selon les accords de l’entreprise, les sommes sont bloquées en général pendant une période de 3 à 5 ans. Cependant, des exceptions sont prévues pour suspendre ce blocage. Le montant de la participation devient exigible immédiatement dans les cas suivants : - cessation du contrat de travail (démission, licenciement, départ à la retraite) - mariage - naissance, adoption d'un 3ème enfant ou plus - invalidité du salarié (2ème ou 3ème catégorie) - décès du conjoint - création, par le salarié ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ou installation en vue de l’exercice d’une profession libérale

Plan Epargne Interentreprises :

Le Plan Epargne Interentreprises est une mesure permettant aux salariés de petites entreprises d’accéder à l’épargne salariale. Ce procédé optionnel, peut être mis en place dans toutes entreprises quels que soient leur taille, leur effectif, leur statut juridique et concerne tous les salariés. Cependant, l’accord peut exiger une ancienneté minimale du salarié. Celle-ci ne peut pourra dépasser 3 mois. Pour les entreprises de mois de 100 salariés, l’employeur peut également bénéficier du Plan Epargne Interentreprises. Le PEI est issu d’un accord conclu avec les délégués syndicaux et le comité d’entreprise. Il doit être approuvé par les 2/3 du personnel. Une fois conclu, l’accord doit être transmis dans les 15 jours à la Direction Départementale du Travail et de la Formation Professionnelle, sans quoi les avantages fiscaux seront perdus. Les salariés doivent être informés de son existence selon les moyens d’information définis dans l’accord lui-même. Il permet aux entreprises qui ne peuvent se constituer toutes seules un portefeuille de valeurs mobilières de s’associer pour épargner ensemble. Les sommes versées sur le PEI proviennent de différentes sources : - des versements volontaires des salariés ne pouvant être supérieure à 25% de leur revenu annuel - de l’intéressement et de la participation - des revenus tirés du placement - des abondements qui ne pourront être supérieurs à 2300 euros par an et à 300% des sommes versées par le salarié sur son PEI Les sommes sont bloquées pendant une période de 5 ans. Cependant, des exceptions sont prévues pour suspendre ce blocage. Le montant de la participation devient exigible immédiatement dans les cas suivants : - cessation du contrat de travail (démission, licenciement, départ à la retraite) - mariage - naissance, adoption d'un 3ème enfant ou plus - invalidité du salarié (2ème ou 3ème catégorie) - décès du conjoint - création, par le salarié ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ou installation en vue de l’exercice d’une profession libérale

Prime :

Une prime est une somme versée à un salarié qui vient s’ajouter à son salaire de base. Elle représente un accessoire du salaire. Elle peut résulter du contrat de travail, de la convention collective, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur. Il existe différentes sortes de primes : - les primes de sujétion (prime d'insalubrité, prime de risques, ...) - les primes ayant la nature d'une récompense (prime au mérite, ...) - les primes exceptionnelles (13e mois, ...). Quelques exemples, - La prime d’arrivée : La prime d’arrivée a pour objectif de motiver son bénéficiaire à intégrer une entreprise. Elle peut donc servir par exemple, de compensation à une baisse de salaire fixe. Elle est considérée comme un salaire et donc soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu. - La prime d’exclusivité : Cette prime peut être versée en contrepartie d’une clause d’exclusivité qui définit un périmètre économique et géographique où vous n'aurez, pendant une période donnée, plus le droit de travailler après votre départ. -La prime de fidélité : Certaines entreprises mettent en place un système de prime de fidélité pour empêcher que leurs salariés les plus précieux partent. Leurs montants peuvent être calculés sur les résultats de plusieurs exercices et leurs paiements peuvent être étalés dans le temps. Assimilable à un salaire, la prime de fidélité est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

Quartile inférieur :

Il s’agit de la plus petite valeur des termes de la variable étudiée pour qu’au moins 25% des données soient inférieures ou égales à cette donnée. Le quartile inférieur ou le premier quartile permet d’isoler les très basses valeurs. 25% des réponses sont donc en dessous ou égales au quartile inférieur.

Quartile supérieur :

Il s’agit de la plus petite valeur des termes de la variable étudiée pour qu’au moins 75% des données soient inférieures ou égales à cette donnée. Le quartile supérieur ou le dernier quartile permet d’isoler les valeurs très hautes. 25% des réponses sont donc au dessus ou égales au quartile supérieur.

Rémunération annuelle garantie en espèces :

Il s’agit de la rémunération annuelle garantie versée à un individu de manière directe. Cette définition exclut par conséquent les éléments de part variable (car non garanti) et les éléments de rémunération indirects (hors espèces) tels que les stock-options, les plans d’épargne, etc. Classiquement il s’agit de la rémunération annuelle brute à laquelle il convient d’ajouter les tickets restaurants / restaurant d’entreprise, les frais de transports (carte orange par exemple) et autres défraiements garantis directs.

Rémunération principale :

Il s’agit de la rémunération du poste au sens strict (lié à sa définition, son positionnement, etc.) et de la rémunération liée à la façon d’occuper (d’exercer) celui-ci. En d’autres termes, il s’agit du salaire de base plus les primes du poste auxquels ont ajoute la part variable individuelle (sur activité ou performance) et la part collective (sur performance d’une équipe ou d’un service) attribuée à un individu.

Retraite complémentaire :

L’ARRCO (Association pour le Régime de Retraite Complémentaire) et l’ARGIC (Association générale des institutions de retraite des cadres) regroupe toutes les institutions de retraite complémentaire auxquelles sont affiliés les salariés assujettis à l'assurance vieillesse. Les salariés doivent cotiser aux caisses de retraite complémentaire ARRCO et/ou AGIRC en plus du régime général d'assurance vieillesse. Selon votre carrière ces pensions complémentaires peuvent représenter entre 30 et 70 % de la retraite totale. Une fois à la retraite, pour les cadres, elles constituent une part très importante de leurs revenus. Selon votre situation, plusieurs situations possibles : - Salarié ARRCO : Tout au long de votre vie professionnelle, vous versez des cotisations à votre caisse de retraite qui sont converties en points. Pour les non-cadres, elles sont limitées à 3 fois le plafond de la sécurité sociale (2 476 euros en 2004). Elles sont établies à 7,5 % pour la fraction du salaire inférieure à ce plafond pour tous les salariés et 20 % pour la fraction comprise entre 1 et 3 fois ce plafond pour les non cadres. En général, la répartition des cotisations est de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié. - Cadre ARRCO + AGIRC : Le cadre salarié est affilié à la caisse de retraite AGIRC en plus de l'ARRCO. Le cadre salarié en plus de sa cotisation à l'ARRCO sur la fraction de son salaire appelée " tranche A " qui est limitée au plafond de la Sécurité sociale, cotise à l'AGIRC sur la " tranche B " (équivaut à 1 à 4 fois le plafond de la Sécurité sociale). Avec le statut cadre supérieur, il a droit à des points AGIRC sur la " tranche C " de son salaire (équivaut à 4 à 8 le plafond de la Sécurité Sociale). Le taux des cotisations sur les tranches B et C est de 20 % soit 7,5 % à la charge du salarié et 12,5 % à celle de son employeur. - Travailleur non salarié : Pour les professions libérales, l’affiliation à un régime complémentaire par votre section professionnelle est obligatoire. Cette affiliation est facultative pour les sages-femmes. Les professionnels de santé conventionnés jouissent d'une pension supplémentaire : « ASV » (Avantage Social Vieillesse). Pour les artisans et commerçants, depuis le 1er janvier 2004, les commerçants ont leur propre régime complémentaire. Le taux de cotisation est de 6,5 % applicable sur le niveau de revenu allant jusqu'à 3 fois le plafond de la Sécurité sociale. Les caisses de retraite qui suivent ces régimes sont les caisses de retraite de base : l'ORGANIC pour les commerçants et les caisses AVA pour les artisans. Depuis le 1er janvier 2005, pour les fonctionnaires, un nouveau régime additionnel obligatoire permettant de cotiser sur les primes et diverses indemnités pour accumuler des points a été mis en place.

Stock Options :

Un plan de stock-options permet à une société d’offrir à l’ensemble ou à certains de ses salariés et/ou mandataires sociaux, la possibilité d'acquérir sur une période ses actions à un prix déterminé. Le plan de stock options, destiné à fidéliser et intéresser les salariés à l’organisation de leur entreprise, bénéficie d'un régime juridique souple, modifié par la loi (dite loi NRE) du 15 mai 2001. Un Stock option est un droit offert à un salarié d'acheter une certaine quantité d'actions de sa société à un prix donné et pendant une période déterminée. Cette option est accordée gratuitement et incessible à un tiers.

Titre Restaurant :

Les titres-restaurant ont été définis comme des "titres spéciaux de paiement remis par les employeurs à leur personnel salarié pour leur permettre d’acquitter en tout ou en partie le prix d’un repas consommé au restaurant" (article 19 de l’Ordonnance n° 67.830 du 27 septembre 1967 - Journal Officiel du 28 septembre 1967). Le financement des titres restaurant est assuré conjointement par l’employeur (prescripteur) et par le salarié (bénéficiaire). Ce cofinancement est encadré réglementairement dans des limites imposées de participation à l’employeur. « Cette participation ne peut être ni inférieure à 50% ni supérieure à 60 % de la valeur libératoire des titres. Le non-respect de ces limites fait perdre le caractère et la qualification de titre-restaurant à l’avantage donné dans ces conditions, et, par voie de conséquence, l’employeur ne peut se prévaloir des exonérations d’ordre fiscal et de cotisations de sécurité sociales sur sa part contributive instituées par la loi » (Article 25 de l’Ordonnance n°67.830 du 27 septembre 1967). A compter du 1er janvier 2008 le plafond d’exonération de la contribution des employeurs à l’acquisition de titres-restaurant est porté à 5,04€ (Commission nationale des titres restaurant : www.cntr.fr)

Voiture de fonction :

La mise à disposition d’un véhicule de la part de l’employeur à son salarié est un avantage en nature. Celui-ci pourra être prévu par une convention ou un accord collectif applicable dans l'entreprise, par le contrat de travail liant l'employeur et le salarié. Lorsque celui-ci sera prévu dans la convention ou l’accord collectif, l'attribution du véhicule de fonction subit le même traitement que les autres avantages conventionnels. Dans ce cas, il constitue un élément du salaire venant s'additionner à la rémunération en espèces. Les droits et obligations du salarié et de l'employeur concernant le véhicule de fonction seront définis dans la convention ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise, dans le contrat de travail ou résultant d'un usage. Ainsi, cet avantage forme un élément du salaire dont l'attribution est obligatoire. Si l’employeur ne fournit pas au salarié l'avantage en nature convenu, il devra lui verser une indemnité en contrepartie et sa suppression pourra être analysée comme une sanction pécuniaire, notamment, si la source de l’avantage en nature est le contrat de travail, sa suppression pourra être considérée comme une modification de celui-ci et donc condamnable. -Pour le calcul de l’avantage : il s'agit du montant brut en euros de l'avantage lié à la voiture de fonction. On ne prend en compte que la part qui correspond à un véritable avantage en nature c'est-à-dire à un usage personnel. (on ne tiens pas compte d'un véhicule s'il est utilisé uniquement comme outils de travail). Pour un véhicule acheté 1°) Lorsque le salarié l’utilise en permanence et paie ses frais de carburant, l’évaluation de l’avantage se fait sur la base de 9 % du coût d’achat du véhicule TTC. Si le véhicule a plus de 5 ans, la base d’évaluation est de 6 % du coût d’achat TTC. 2°) Lorsque le salarié utilise le véhicule en permanence mais que l’employeur paie le carburant l’évaluation va se faire : - Soit sur la base des 9 % du prix d’achat du véhicule de moins de 5 ans (ou 6 % si plus de 5 ans) auxquels s’ajoutent les dépenses de carburant, - Soit à partir d’un forfait global de 12 % du coût d’achat du véhicule ou de 9 % si le véhicule a plus de 5 ans. Pour un véhicule loué ou en location avec option d’achat : 1°) Lorsque le salarié paie ses frais de carburant, l’évaluation résultant de l’usage privé est effectuée sur la base de 30 % du coût annuel comprenant la location, l'entretien, l'assurance.: 2°) Lorsque l’employeur paie le carburant, l’évaluation se fait : - soit à partir du pourcentage précédent auquel s’ajoutent les dépenses de carburant réellement engagées pour l’usage privé, - soit sur la base d’un forfait de 40 % du coût total annuel comprenant la location, l’entretien, l’assurance et le carburant.



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