Conseil stratégique en gestion des ressources humaines
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Stratégie et politique de rémunération

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1.  Stratégie et politique de rémunération : préambule

D’une manière générale, une bonne politique de rémunération améliore la gestion des ressources humaines des entreprises et permet à ces dernières d'atteindre plus rapidement, efficacement et durablement leurs objectifs stratégiques : conquête de nouveaux marchés, développements de nouveaux produits, restructurations, diminution du turnover, développements, motivation et implication des collaborateurs, gestion des talents, etc.

La mise en place d’une stratégie de rémunération adaptée, permet aux entreprises d'augmenter leur capacité à se développer et à améliorer leur rentabilité. Elle permet en effet d'attirer, retenir, fidéliser et surtout motiver les collaborateurs (engagements, développements, ...).

Une bonne stratégie de rémunération doit concerner en premier lieu les forces commerciales et les services de production de l'entreprise mais elle ne doit surtout pas omettre les fonctions "support" telles que la fonction marketing, finance, informatiques, ressources humaines, logistique, etc.

 

 

2.  Le cabinet de conseil spécialisé en stratégie et politique de rémunération

PEOPLE BASE CBM (Compensation and Benefits Management) est un cabinet de conseil stratégique indépendant, spécialisé dans le conseil en rémunération (ou conseil en politique salariale), c'est à dire dans la mise en place, la gestion et l'optimisation de la politique de rémunération des entreprises.

De manière générale, le conseil en politique salariale (appelé également conseil en stratégie de rémunération) consiste à aider les entreprises à gérer plus efficacement leur masse salariale et à atteindre plus facilement et rapidement leurs objectifs stratégiques, grâce notamment, à la mise en place de plans de rétributions pertinents et adaptés.

Nos missions de conseil en stratégie de rémunération ont pour finalité d'aider les entreprises à utiliser et exploiter de manière optimale les leviers obtenus par la mise en place d’une politique de rémunération efficace (économies et réduction des coûts, fidélisation des employés, motivation collective, efficacité de la « dépense » salariale, partage des valeurs, recherche d’avantages concurrentiels, etc.). En effet, la mise en place ou l’optimisation de la politique de rémunération d'une entreprise est un choix stratégique au service de sa compétitivité : attirer, retenir et surtout motiver ses collaborateurs, sont des éléments moteurs de cette compétitivité, au même titre que chercher à réduire la masse salariale ou rendre sa politique de rémunération plus efficace et plus créatrice de valeur.

Nos services s'adressent aux entreprises, quelles que soient leur taille ou leur activité (direction des ressources humaines et rémunérations, direction financière, direction commerciale et direction générale des PME, PMI, ETI et grands groupes internationaux).

 

 

3.  Stratégie et politique de rémunération : adaptation à l'entreprise

Il n’existe aucun système de rémunération idéal. Il n’existe que des systèmes plus ou moins bien adaptés (pertinent, efficace, source de croissance, …) à la stratégie et à l’environnement économique, social, fiscal et politique du moment. Ceux-ci évaluant sans-cesse, il convient de faire évoluer régulièrement les dispositifs de rémunération existants, voire de les modifier en profondeur. En effet, peut-on imaginer une société qui propose toujours la même politique de rémunération à ses collaborateurs alors que son marché de référence évolue ou que la gamme de ses produits / services est modifiée profondément ?

Cette évolution est d’autant plus nécessaire que la stratégie de rémunération ne doit pas être « subie » (ni par l’entreprise, ni par les collaborateurs) mais qu’elle doit être au contraire, définie concomitamment à la stratégie générale de l'entreprise. Concrètement et idéalement, cela signifie qu’une société doit définir sa politique de rémunération en même temps qu’elle définit sa stratégie générale et non pas une fois que les contraintes externes (marché, environnement, etc.) l’y obligent.

C’est dans cet esprit, que la politique de rémunération constitue un levier de mise en œuvre de la stratégie globale et non pas un simple dispositif d’accompagnement.

 

 

4.  Les différentes typologies de missions de conseil en stratégie de rémunération

Notre cabinet intervient au travers de missions de conseil dites "stratégiques" (audit, mise en place et optimisation de la politique de rémunération globale ou de la politique de rémunération variable de la société) et de missions de conseil "spécifiques" (c'est à dire sur un thème particulier et précis, relatif à la politique de rémunération de l'entreprise tels que : les benchmarks et pricing de rémunérations, les enquêtes de salaires, la gestion des augmentations salariales, la mise en place d'un dispositif d'épargne salariale, la gestion et le calcul des bonus, le contrôle de gestion sociale, etc.).

 

Une mission de conseil en stratégie de rémunération concerne directement la politique salariale de l'entreprise. Elle a une influence directe sur la mise en œuvre ou l'atteinte de la stratégie. On distingue traditionnellement les types de missions de conseil en politique de rémunérations suivants :

 

Stratégie et politique de rémunérations
 
En savoir plus sur le conseil en stratégie de rémunération

 

* Notre intervention porte sur tous les éléments constitutifs de la rémunération globale (niveaux, articulation, évolution, etc.) du salaire de base en passant par les éléments variables directs et indirects, les dispositifs d'épargne salariale, de prévoyance, mutuelle, etc.

** Cela concerne ici l'ensemble des dispositifs de rémunération variable directe, appelés également primes, bonus et commissions.

 

 

5.  Missions de conseil en politique de rémunération spécifiques

Notre cabinet intervient également sur des missions de conseil en politique de rémunérations dites "spécifiques", c'est à dire plus opérationnelles et qui concernent un thème ou élément spécifique de la politique globale de rémunération. Ces missions concourent plus ou moins directement à l'atteinte des objectifs principaux fixés lors de nos missions de conseil en stratégie de rémunération. On distingue les types de missions de conseil en politique salariale suivants :

 

  • Missions de politique de rémunérations relatives aux enquêtes de rémunérations, revues salariales, benchmark salaires (positionnement salarial) et études de rémunérations,

  • Missions de conseil en politique de rémunérations relatives au contrôle de gestion sociale, budgets de frais de personnels, gestion de la masse salariale, préparation des NAO, calcul des effets, du GVT ...

  • Missions de politique de rémunérations liées à la  communication sociale : bilans sociaux individualisés (BSI), Bilan Social d'entreprise, Rapport Annuel Unique, communication sociale spécifique, ...

  • Missions de politique de rémunérations relatives à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), de pesées de postes, de déterminations de grilles de salaires,

  • Missions de politique de rémunérations relatives à la mesure du climat social, la prévention des risques psychosociaux, la réalisation de baromètres RH, de tableaux de bord sociaux,

  • Missions de politique de rémunérations relatives à la mise en place / l'audit / et l'optimisation de dispositifs d'épargne salariale,

  • Missions de politique de rémunérations relatives à la prise de mandats (conseil) auprès de conseils d'administration, de comité de rémunération,

  • ...

En savoir plus sur nos missions de conseil spécifiques

 

 

 

6.  Stratégie et politique de rémunération : demande de devis ou d'information

Pour en savoir plus sur nos missions de conseil en stratégie de rémunération (méthodologie, devis,...), nous vous invitons à remplir le questionnaire suivant :

 

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